Хаана ч амьдралыг арилжааны талбар болгож байна. Төлбөртэй үйлчилгээ байхгүй тийм салбар одоохондоо алга. Мөн эдгээр үйлчилгээг үзүүлдэг бүх компаниуд асар олон тооны хүмүүсийг ажиллуулдаг. Бид амьдралынхаа ихэнх хугацааг ажил дээрээ өнгөрөөдөг бөгөөд хүн бүр дуртай газраа ажиллаж, ая тухтай, боломжоо хэрэгжүүлэхийг хүсдэг.
Арилжааны болон арилжааны бус зах зээлд үйл ажиллагаа явуулж буй орчин үеийн компаниудын амьдрал, өрсөлдөөнт тэмцэлд амжилттай оролцох нь менежерийн үр дүнтэй удирдах ёстой ажилтнуудаас ихээхэн хамаардаг. Батерейг оруулах эсвэл нэг хэсгийг эхлүүлэхэд олон хэсэгтэй, ажиллаж эхэлдэг том механизмыг төсөөлөөд үз дээ. Зай эсвэл гарааны хэсэг нь ажилчдаа гүйцэтгэсэн ажилдаа тохирсон тав тухтай ажиллах нөхцөлөөр хангах, тэднийг ажиллуулах ямар нэг зүйлийг олох ёстой удирдагч юм."хүч" гэдэг үгийн сайн ойлголт) ба даалгавраа биелүүлэхэд урам зориг өгдөг. Эндээс урам зориг орж ирдэг. Мөн бидний цаг үед боловсон хүчний материаллаг бус урам зориг улам бүр чухал болж байна. Гэхдээ хамгийн түрүүнд хийх зүйл.
Нөхцөлүүдийг ойлгоцгооё, эсвэл үндсэн ойлголтуудыг ойлгоцгооё
Юуны өмнө та хоёр ижил төстэй нэр томъёог (болон тэдгээрийн дериватив) бие биенээсээ ялгаж сурах хэрэгтэй - урамшуулал, сэдэл. Ихэнхдээ дээд удирдлага болон хүний нөөцийн менежерүүд эдгээр ойлголтуудыг ижил утгатай гэж үздэг. Гэхдээ энэ нь зөв биш. Ажилтныг өдөөх нь гадны нөлөөллөөс үүдэлтэй, өөрөөр хэлбэл ажилчдыг идэвхжүүлэх гадны хөшүүргийн тусламжтайгаар бүтээмж, ихэнхдээ материаллаг үнэт зүйлсийн тусламжтайгаар нэмэгддэг. Хүсэл эрмэлзэл нь эргээд "хүний дотроос" ирдэг, өөрөөр хэлбэл ажилчдыг урамшуулах үүрэг нь хүний өөрийгөө ухамсарлахуйц дотоод өдөөгч хүчин зүйлийг бий болгож, түүнийг ажлын чиг үүргийг гүйцэтгэхэд түлхэц өгөх явдал юм.
Ажилтны материаллаг ба материаллаг бус сэдэл хоорондын ялгаа
Та биет болон биет бус үнэт зүйлсийн тусламжтайгаар ажилчдыг урамшуулж чадна. Энэ нь боловсон хүчний материаллаг ба материаллаг бус сэдэл гэсэн хоёр том бүлгийг ялгаж салгаж болно гэсэн үг юм. Материаллаг урам зоригийн хоёр дахь нэр нь эдийн засаг юм. Тиймээс олон менежерүүд ажлын сэтгэл ханамж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хамгийн үр дүнтэй арга зам гэдэгт итгэлтэй хэвээр байнацалин. Гэхдээ энэ итгэл үнэмшил буруу гэдгийг ойлгохын тулд та Абрахам Маслоугийн алдартай хэрэгцээний пирамидыг авч үзэх хэрэгтэй. Мартсан хүмүүсийн хувьд түүний хүний хэрэгцээний пирамидын дагуу эдгээр нь таван төрлийн байдаг:
- физиологийн, тэдгээр нь мөн анхдагч (хоол хүнс, унтах, дулаан, орон байр, секс гэх мэт хэрэгцээ);
- аюулгүй байдал (тогтвортой орлоготой байх хэрэгцээ, ирээдүйдээ итгэх итгэл);
- нийгмийн (харилцааны хэрэгцээ, нийгмийн бүлэг, байгууллагад харьяалагдах мэдрэмж гэх мэт);
- хүндлэл, хүлээн зөвшөөрөх (эрх мэдэлтэй хүн байх, нөлөө үзүүлэх, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ гэх мэт);
- өөрийгөө ухамсарлах, хувийн илэрхийлэл (өөрийн чадвар, авьяас, хүсэл тэмүүллээ ухамсарлах, өөрийгөө олох гэх мэт хэрэгцээ).
Энэ пирамидаас харахад зөвхөн эхний хоёр түвшний хэрэгцээг мөнгөөр хангаж чадна. Дараагийн түвшний сэтгэл ханамж нь хүний амьдралын сэтгэл зүй, хувийн шинж чанарт аль хэдийн нөлөөлдөг. Тиймээс материаллаг урам зориг нь зөвхөн богино хугацаанд үр дүнтэй байдаг.
Ажилтныг урамшуулах арга
Хүн бүр хувь хүн байдаг тул хүний нөөцийн менежментийн шинжлэх ухаанд боловсон хүчнийг урамшуулах олон тооны арга, хэрэгсэл, хэлбэр, арга замууд бий болсон нь гайхах зүйл биш юм. Тодорхойлсон урам зоригийн бүлгүүдийн хүрээнд ялгааг бүрэн ойлгохын тулд ажилчдад нөлөөлөх боломжит аргуудыг авч үзье. Материаллаг урамшууллын аргуудыг шууд ба шууд бус гэж хуваадаг. Эхнийхээс эхэлцгээе. руушууд аргууд орно:
- Нийт ашгийн тодорхой хувийг төлөх нь урам зориг өгөх хамгийн түгээмэл аргуудын нэг юм. Ихэнхдээ ухуулах хуудас тараах, дуудлагын төвийн ажилтнууд, худалдааны салбарт гэх мэт.
- Урамшуулал нь нэг удаагийн бэлэн мөнгө юм. Эндээс ажилтан нэг бүрийн төлөөх удирдлагын халамж урган гарч ирдэг, өөрөөр хэлбэл компани нь түүний амжилтыг дагаж, хийсэн зүйлээ тэмдэглэж байгаа мэт мэдрэмжийг ажилтанд авдаг. Энд мэдээжийн хэрэг, компани өөрөө ажилчдынхаа амжилтыг хянахын тулд илүү шаргуу ажиллах ёстой, гэхдээ энэ нь үнэ цэнэтэй юм.
- Өрнөдийн орнуудад маш сайн ажилладаг боловч манайд хараахан газар авч амжаагүй байгаа материаллаг урамшууллын арга бол хувьцаа, үнэт цаасны тусламжтайгаар сэдэл юм. Энэ аргыг ажлаасаа гарах нь компанид ихээхэн хохирол учруулах онцгой нэр хүндтэй ажилтнуудад ашиглагддаг.
- Эцэст нь ажилчдыг материаллаг урамшуулах хамгийн ойлгомжтой бөгөөд хялбар арга бол цалинг нэмэгдүүлэх явдал юм. Хэрэв хүн багийн гишүүн болж хувирч, шинэхэн шатанд шилжиж, ажлын үүргээ сайн биелүүлж, илүү хариуцлага хүлээхэд бэлэн бол түүнийг цалингийн нэмэгдлээр урамшуулах хэрэгтэй.
Шууд бус сэдэлийн хувьд үүнд амралтын мөнгө, хөдөлмөрийн нөхцөл, өвчний тэтгэмж, тэтгэврийн даатгалд бүрэн хамрагдах, тэтгэврийн даатгал гэх мэт орно. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр нь эдийн засгийн дэмжлэгийг агуулсан боловч ямар ч үйлдэл хийдэггүй аргууд юм. шууд.
Биет бус сэдэл
Одоо та ажилчдыг материаллаг бус урамшуулах аргууд руу шилжиж болно:
- Олон нийтийн өмнө хувийн магтаал. Бид бүгд ололт амжилтаараа үнэлэгдэх дуртай. Тиймээс хэрэв хүн өөрт нь өгсөн үүрэг даалгаврыг маш сайн гүйцэтгэсэн бол бусад хүмүүсийн өмнө түүнийг магтах нь зүйтэй.
- Ажил албан тушаал ахих боломж байгаа. Ажилчдад хэтийн төлөвийг санал болгох хэрэгтэй, учир нь хэрэв ажилтан мэргэжлийн хувьд өсөх боломж байгааг олж харахгүй бол тэр хамгийн сайн сайхныг өгөхгүй. Энэ нь удирдагчид хэрэгтэй юу? Үгүй байх.
- Сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх. Ажилтнуудын материаллаг бус урам зоригийн энэ арга нь ажилчдын ур чадварын цоорхойг арилгах, тэдний мэргэжлийн ур чадвар, авъяас чадварыг хөгжүүлэх явдал юм. Энэ аргын тусламжтайгаар та багаа сайн цуглуулж чадна.
- Танд чухал өдрүүдийн мэнд хүргэе. Энд ажилтны хувийн шинж чанарт энгийн анхаарал хандуулах мөч байдаг. Ажилтны хувийн шинж чанарыг үнэлэх нь үргэлж сайхан байдаг. Ажилтны амьдралд тохиолдох үйл явдлуудад анхаарал хандуулах нь (хангалттай хяналттай) ажилтан болон компанийн хооронд онцгой сэтгэл хөдлөлийн холбоог бий болгодог.
- Уур амьсгал, тав тух. Та аварга том компаниудын оффисуудыг харсан гэдэгт бид итгэлтэй байна - тэд тохилог, орчин үеийн, бүсэд хуваагдаж, ажилчдад зориулсан орон зайг өгдөг. Компанид үнэ төлбөргүй кофе уух нь тийм ч их зардал гарахгүй бөгөөд олон ажилчдыг илүү үр дүнтэй ажиллахад хүргэх болно.
- Компанийн сэтгэлгээг хадгалах. Нийтлэг арга хэмжээ зохион байгуулах нь компани доторх харилцаа холбоог хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
- Уян хатан цагийн хуваарь нь маш үр дүнтэй арга юмматериаллаг бус сэдэл. Хүн бүр өвөрмөц байдаг. Хэрэв та хэн нэгэнд өглөө нэг цаг илүү унтах боломжийг олгоод, бусдаасаа хожуу явах юм бол энэ нь түүнд маш их ашиг авчрах болно. Эцсийн эцэст, өдөржин унтдаг ажилчин юуг онцгой үр дүнтэй хийж чадах вэ? Мэдээжийн хэрэг, энэ нь цаг хугацаатай холбоогүй ажлын төрлийг хэлнэ.
Эдгээр нь ажилтнуудын материаллаг бус урам зоригийн үндсэн төрлүүд юм. Тэд системд хамгийн үр дүнтэй ажилладаг бөгөөд үүнийг дараа хэлэлцэх болно.
Тогтвортой байдлыг бий болгож байна
Компани бүр ихэнх тохиолдолд зах зээлд амжилттай нэвтрэх нөхцөлийг бүрдүүлдэг. Тийм ээ, та зорилтот үзэгчдээ олох, үнийг зөв удирдах чадвартай байх хэрэгтэй, гэхдээ үүнээс гадна боловсон хүчнийг удирдах чадвартай байх хэрэгтэй. Урам зоригийг ашиглахаас бүрэн үр дүнд хүрэхийн тулд боловсон хүчнийг зөв ажиллуулахад шаардлагатай бүх элементүүдийг багтаасан материаллаг бус урам зоригийн тогтолцоог бий болгох шаардлагатай. Компанид ажилчдын урам зоригийг амжилттай хэрэгжүүлэх зарим үндсэн зөвлөмжүүд байдаг:
- Ажилтны материаллаг бус урам зоригийн тогтолцоог боловсруулахдаа энэ нь стратегийн бус харин тактикийн асуудлыг шийдвэрлэхэд туслах ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй. Жишээлбэл, багаар ажиллах чадвар таны бизнест чухал бол ажилчдад баг бүрдүүлэх сургалт зохион байгуулахад мөнгө зарцуулах нь зүйтэй.
- Урамшууллын хөтөлбөр боловсруулах нь зөвхөн хамгийн чадварлаг, мөнгө олох ажилчдад зориулагдаагүй. Нягтлан бодогч, нарийн бичгийн дарга, үйлдвэрлэлийн ажилтан гээд олон ажилчид байдагүйлдвэрлэл, зохион байгуулалтын үйл ажиллагаанд хөрөнгө оруулах. Тэдгээргүйгээр компаниуд ашиг олохгүй байж магадгүй.
- Материаллаг бус сэдлийг бий болгоход тухайн компанийн байрлаж буй үе шат нь бас чухал юм. Жишээлбэл, хэрэв танай бизнес жижиг гэр бүлийн бизнес бол урам зориг нь энд хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь томоохон компанид чухал ач холбогдолтой биш юм. Илүү олон ажилчидтай байх үед хөгжлийн дараагийн үе шат руу шилжихэд урам зориг өгөх хөтөлбөрүүд илүү хувь хүн байх ёстой.
- Ажилтны материаллаг бус урам зориг өгөх хэрэгслийг зөв сонгох шаардлагатай. Субъектив ойлголтыг унтраах шаардлагатай, учир нь таны хувийн сэдэл нь өөр хүнд огт нөлөөлөхгүй байх тохиолдол олонтаа тохиолддог. Ажилтныг урамшуулах материаллаг бус аргыг зөв сонгохын тулд ажилчдын бодит хэрэгцээний талаар мэдээлэл цуглуулах шаардлагатай. Тийм ээ, энэ нь амаргүй байх болно, гэхдээ үр нөлөөг нь авах шаардлагатай.
- Та шинэлэг зүйлийг авчрах хэрэгтэй. Хүмүүс нэг хэвийн байдлаас залхаж байгаа тул жилд нэг удаа ажилтнуудын материаллаг бус сэдэл, тухайлбал хөтөлбөрийг өөрчлөх, сайжруулах шаардлагатай байдаг. Тэгэхгүй бол тэд бүр дарамтлах болно.
Орос улсад байдал ямар байна?
Манай улсад эдийн засаг, түүхэн тодорхой үйл явцын улмаас аж ахуйн нэгжүүдийн ажилчиддаа хандах хандлагад өөрийн гэсэн онцлог шинжүүд бий болсон. Оросын боловсон хүчний материаллаг болон материаллаг бус урам зоригийн онцлог шинж чанарууд нь дараахь зүйлийг агуулна:
- материаллаг сэдэл давамгайлахбиет бус;
- материаллаг урам зоригийн хувьд урамшуулах хамгийн түгээмэл арга бол цалин, урамшууллыг нэмэгдүүлэх арга юм;
- нийтлэг хэрэглүүр бол ажилчдын хоорондын өрсөлдөөнт мөч юм.
Одоогийн байдлаар улам олон гадаадын туршлага Оросын бодит байдалд шилжиж, манай менежер, менежерүүд дасан зохицож, хэрэгжүүлж эхэлснийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс боловсон хүчинтэй ажиллах арга барилын хэтийн төлөв, хөгжил урагштай хэвээр байна.
Тодорхой бөгөөд цэгцтэй
Бүх нутаг бүрт сэдэл өгөх өөрийн гэсэн онцлог байдаг. Тодорхой бизнест урам зориг өгөх жишээг авч үзье - ресторан. Ресторан дахь ажилчдын материаллаг болон материаллаг бус урам зориг нь өөрийн гэсэн сонирхолтой шинж чанартай байдаг. Жишээлбэл, материаллаг урам зориг нь цалингийн хэлбэлзэлд суурилдаг:
- Боломжтой цалин (цаг тутамд байвал зохимжтой). Олон ресторанчид рестораны ажилчдад борлуулалтын орлогын зөвхөн тодорхой хувийг авах нь хангалттай гэж андуурдаг. Гэхдээ Маслоугийн хэрэгцээний пирамидыг санаж, тэд заавал орлоготой гэдгээ мэдэх хэрэгтэй.
- Хувийн борлуулалтын хувь. Зарим хоол, ундаа зарах сонирхол нь ажилтны цалинг нэмэхээс гадна ашгийн хэлбэрээр ресторанд эерэг нөлөө үзүүлдэг.
- Бага мөнгө өгөх - зөвхөн хувийн. Хуваалцсан зөвлөмжүүд нь ажиллах урам зоригийг бууруулж, ажилчдын хооронд зөрчилдөөн үүсэх үндэс болдог.
Ажилтны урамшууллын хөтөлбөрийг засаж байна
Зөвхөн ихэнх хүмүүсийн хандлагаасАжилтнуудын материаллаг бус урам зоригийн тухай заалт (доорх жишээг өгөх болно) нь зөвхөн албан ёсны баримт бичиг эсвэл бодит үр дүнтэй хэрэгсэл болох эсэх нь компаниас хамаарна. Анхдагчаар энэ нь 10 хэсгээс бүрдэнэ:
- Ерөнхий заалт. Энэ нь баримт бичиг нь юунд зориулагдсан, хаана ашиглагдаж байгаа, ашигласан үндсэн ойлголтууд, түүнийг өөрчлөх нөхцөл гэх мэтийг бичдэг.
- Нэр томьёо. Энэ хэсэгт тухайн компани үйл ажиллагаа явуулж буй тодорхойлолт бүрийн дор яг юу ойлгож байгааг тодорхой зааж өгөхийн тулд нэр томьёо бүрийн тэмдэглэгээг бичсэн болно.
- Материаллаг бус урам зоригийн чиглэлээрх компанийн бодлого. Энэ хэсэг нь ихэвчлэн боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог бий болгох зорилго, тэргүүлэх чиглэл, үндсэн зарчмуудад зориулагдсан болно.
- Зорилгууд. Урам зоригийн хөтөлбөрийн дүрмийг яагаад боловсруулж байгааг энд аль хэдийн тодорхой зааж өгсөн болно. Чанарын шалгуур үзүүлэлтүүд нь дээрх хэсэгт заасан зорилгод хүрч байгаа эсэхийг ойлгоход тань туслах болно. Эдгээрийг материаллаг бус сэдэлжүүлэх арга хэмжээний хэрэгжилтийн тооцоолсон (хүлээгдэж буй) үр дүнг гаргаж болно.
- Материаллаг бус сэдэл үр дүнтэй байдлын үзүүлэлт. Тэдгээрийг ихэвчлэн урам зориг өгөх үйл ажиллагаа нь ажиллаж байгаа эсэхээс үл хамааран хэрэгжилтийн үнэлгээг хялбарчлах зорилгоор оруулдаг.
- Сэдээллийн хөтөлбөрийг бий болгох, хэрэгжүүлэх зарчим. Энэ хэсэгт ажилчдыг практикт хэрхэн урамшуулах тухай, тухайлбал арга, хэрэгсэл зэргийг заана.
- Биет бус байдлын тухай журамтай боловсон хүчний удирдлагын хэлтсийн ажлын журамурам зориг. Энэ хэсэг нь ажилчдын урам зориг, санал хүсэлт, хөтөлбөрийг шинэчлэх ажлыг хэн хариуцаж байгааг тодорхойлоход зайлшгүй шаардлагатай.
- Эдийн бус урамшууллын тухай журмын хэм хэмжээг дагаж мөрдөх хэлтсийн дарга нарт тавигдах шаардлага.
- Нөөц төлөвлөлтийн журам. Урамшууллын хөтөлбөр боловсруулах, түүний үйл ажиллагаа нь компанийн хувьд үнэ төлбөргүй байдаггүй тул мөнгөн гүйлгээг төлөвлөх нь зүйтэй.
- Хариуцлага, хяналт. Урамшууллын хөтөлбөрийн хэрэгжилт, боловсон хүчний материаллаг бус урам зоригийн хэлбэрийг ашиглах, юу нэмэх, юуг хасах зэрэгт хяналт тавих нь чухал юм. Үүнд эдгээр чиг үүргийг гүйцэтгэх хүмүүс шаардлагатай.
Оросын бодит байдлын жишээ
Москвагийн "SKM Group" барилгын компанийн ажилтнуудын материаллаг бус урам зоригийн жишээг авч үзье. Компанийн нийтлэг практик бол үл хөдлөх хөрөнгө худалдаж авахад 15% хөнгөлөлт үзүүлэх явдал юм (энэ нь байшин эсвэл орон сууц байж болно). 2012 онд тус компани "Оны шилдэг боловсон хүчин" шагналыг байгуулсан. Энэ шагналд нийт дөрвөн номинаци байдаг - ажилтан нь "оны оны нээлт", "оны шинийг санаачлагч" эсвэл "оны тогтвортой байдал", мөн сүүлийн номинаци болох "оны карьер". Нэр дэвшсэн хүмүүсийг ихэвчлэн компанийн холдингуудын дарга нар шүүдэг. Үнэлгээг мөн хэлтсийн дарга нар хийдэг. Ялагчид үнэ цэнэтэй бэлгийг шагнал болгон авдаг. Ажилчдыг урамшуулах өөр нэг түгээмэл арга бол компанийн ивээн тэтгэсэн амралт юм.
Бараг бүгдЗөвлөх-төлөөлөгчдийн тусламжтайгаар гоо сайхны бүтээгдэхүүн борлуулдаг "Орифлэйм" компанийг манай улсад нэг хүн мэддэг. Энэ компанид ажлын эхний үе шатанд урам зориг өгөх гол хэрэгслүүдийн нэг бол брэндийн бүтээгдэхүүн худалдан авахад хөнгөлөлт үзүүлэх явдал юм. Компанид албан тушаал ахих нь шинэ зөвлөхүүдийг урих замаар бий болдог бөгөөд дараа нь карьерын үе шат бүрт өөр өөр үнэ цэнэтэй шагналуудыг санал болгодог.
Пермийн "Вален" компани ажилчдаа урамшуулах янз бүрийн хэлбэрийг мөн амжилттай ашигладаг. Ажилтны материаллаг бус урам зоригийн талаархи бараг бүх номны зөвлөмжийн дагуу тус компани жил бүр "Оны хамгийн үнэ цэнэтэй ажилтан" уралдааныг зохион байгуулдаг. Хүн бүр байгууллагад бодит үнэ цэнтэй зүйлийг авчирч чаддаг тул ажилтан бүр ялах боломжтой.
Гадаад практикийн жишээ
Финландын компаниудын сонирхолтой жишээ. Финляндын үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүдэд өмнөх ээлжийн ажлын үр дүнгийн талаар дараагийн ээлжинд мэдээлэх сонирхолтой уламжлал байдаг. Нэмж дурдахад, ээлжийнхэн бие биедээ хэргээ шилжүүлдэг болсон. Ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийн өөр нэг тал бол эрүүл амьдралын хэв маягийг удирдан чиглүүлэх урамшуулал юм. Ажилчдын эрүүл мэндийг сайжруулахын тулд бүхэл бүтэн хөтөлбөр боловсруулж байна. Боловсон хүчний тэгш байдлыг хангахаас гадна сонгон шалгаруулалтад шинэ ажилчдыг оролцуулдаг. Албаны дарга нь доод албан тушаалтнуудтайгаа нэг өрөөнд ажлын байртай байх нь элбэг. Энэ зарчим нь хүмүүс хоорондын харилцааны хөгжилд хувь нэмэр оруулдаг.
Санхүүгийн бус сэдэл хэрэглэх өөр нэг аваргаЭнэ бол бидний сайн мэдэх McDonald's юм. Нэгдүгээрт, энэ нь өөртөө уян хатан ажлын хуваарь гаргах чадвар, түүнчлэн рестораны бүх ажилчдад үнэнч хандах явдал юм. Мөн энэ сүлжээ нь тухайн компанид зургаан сараас дээш хугацаагаар ажилласан тохиолдолд ажил мэргэжлийн хувьд хурдан өсдөг онцлогтой.
Google Интернэт Корпораци нь тохижуулсан оффис, бүхэл бүтэн корпорацийн дэд бүтцээрээ алдартай төдийгүй 7 хоногт нэг удаа оффисдоо ирэхгүйгээр гэрээсээ ажиллах боломжтой гэдгээрээ алдартай. Хэрэв та оффисдоо ажиллаж байгаа бол толгойгоо тайвшруулахын тулд тус компани ширээний теннисний ширээ, тоглоомын консол суурилуулсан.
Тиймээс бид ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг нь компанийн амжилтын чухал хэсэг гэж дүгнэж болно. Ажилчдын хөдөлмөрийг дутуу үнэлж болохгүй бөгөөд ажлын тав тухтай орчныг дэмжих нь бүтээмж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг.
