Ажилчдын урам зоригийн асуудал бараг бүх бизнесмэнүүдийн сонирхлыг татдаг. Тэдний хамгийн амжилттай нь ажилчдыг бүх талаар урамшуулж, урамшуулах хэрэгтэй гэдгийг сайн мэддэг. Эцсийн эцэст, албан тушаалдаа бүрэн, бүрэн сэтгэл ханамжтай хүмүүс байдаггүй бөгөөд энэ нь тэдний захиалгаар аваагүй байх магадлалтай. Гэсэн хэдий ч ямар ч удирдагч ажлын явцыг багийн тав тухтай байдалд хүргэж, хүн бүр үүргээ дуртайяа биелүүлдэг. Эцсийн дүндээ хөдөлмөрийн бүтээмж, компанийн хөгжлийн хэтийн төлөв гэх мэт зүйлс үүнээс хамаарна.
Олон компаниуд кастинг хийдэг, тэд боловсон хүчинтэй хамгийн тохиромжтой менежерүүдийг хайж байдаг, сэтгэлзүйн сургалтууд зохион байгуулдаг гэх мэт. Энэ бүхэн зөвхөн ажилчдынхаа эцсийн үр дүнд хүрэх сонирхлыг ямар ч аргаар нэмэгдүүлэхийн тулд юм.
Урам зориг
Ажилчдын эцсийн үр дүнд тэдний сонирхлыг нэмэгдүүлэх асуудалажил манай улсад төдийгүй дэлхий дахинд хамааралтай. Эцсийн эцэст ажилчдын амжилттай урам зориг нь бүхэл бүтэн компанийн амжилтын түлхүүр юм. Энэ ойлголт юу гэсэн үг вэ?
Ажилчдын урам зориг нь тухайн аж ахуйн нэгжид явагддаг дотоод үйл явц юм. Үүний зорилго нь багийн гишүүн бүрийг эцсийн үр дүнд хүрэхийн төлөө ажиллахад урамшуулах явдал юм.
Үүнээс гадна ажилчдын урам зориг нь аливаа байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зайлшгүй бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Удирдлагын систем дэх түүний үүрэг маш бодитой юм. Ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх сайн зохион байгуулалттай үйл явц нь ийм арга хэмжээ нь бизнесийн ашиг орлогыг ихээхэн нэмэгдүүлэх боломжтой. Хэрэв систем дунд зэргийн байвал хамгийн сайн мэргэжилтнүүдийн ч гэсэн бүх хүчин чармайлт хүчингүй болно.
Ажилтнуудын урам зориг гэдэг нь тухайн хүний зан төлөвийг тодорхойлдог урамшууллын цогц юм. Энэ нь удирдагчийн тодорхой үйл ажиллагааны багц юм. Үүний зэрэгцээ ажилчдыг урам зоригжуулах зорилго нь тэдний ажиллах чадварыг дээшлүүлэхийн зэрэгцээ чадварлаг, мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулж, компанидаа байлгах явдал юм.
Менежер бүр багийг идэвхтэй, бүтээлч үйл ажиллагаанд түлхэц өгөх аргуудыг бие даан тодорхойлдог бөгөөд энэ нь хүмүүст өөрсдийн хэрэгцээг хангах, үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийн өмнө тавьсан нийтлэг даалгаврыг биелүүлэх боломжийг олгодог. Хэрэв ажилтан урам зоригтой байвал тэр ажилдаа дуртай байх болно. Тэр түүний сэтгэлд наалдаж, баяр баясгаланг мэдэрдэгтүүнд өгсөн үүрэг даалгаврын биелэлт. Үүнд хүчээр хүрэх боломжгүй. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажилчдаа урамшуулж, амжилтыг нь үнэлнэ гэдэг маш хэцүү үйл явц юм. Энэ нь хөдөлмөрийн чанар, тоо хэмжээ, түүнчлэн зан үйлийн сэдэл үүсэх, хөгжүүлэх урьдчилсан нөхцөл болдог нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхийг шаарддаг. Үүнтэй холбогдуулан менежер бүр өөрийн харьяа албан тушаалтнуудад зориулсан урам зоригийн системийг зөв сонгох, тус бүрдээ тусгай арга барилыг ашиглах нь туйлын чухал юм.
Даалгавруудыг гүйцэтгэж байна
Ажилтнуудын урам зоригийг хөгжүүлэх нь багийн гишүүн бүрийн ашиг сонирхлыг нэгтгэх, бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхлыг нэгтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, компанид чанартай ажил хэрэгтэй, боловсон хүчин - зохистой цалин. Гэсэн хэдий ч энэ нь урам зоригийн тогтолцоонд тулгарч буй цорын ганц даалгавараас хол байна. Түүний гүйцэтгэл нь дараах боломжийг олгоно:
- үнэ цэнэтэй мэргэжилтнүүдийг татах, сонирхох;
- мэргэшсэн боловсон хүчний эргэлтийг арилгах;
- шилдэг ажилтнуудаа тодруулж, урамшуулах;
- ажилтны тэтгэмжийг хянах.
Олон бизнес эхлүүлэгчид урам зоригийн асуудлыг шийдвэрлэхийн чухлыг бүрэн ухамсарладаггүй. Аж ахуйн нэгж дээрээ урамшууллын тогтолцоог бий болгоход бодлогогүй хандаж байгаа тэд дангаараа урамшуулал олгох замаар өмнөө тавьсан зорилтоо биелүүлэхийг хичээж байна. Гэсэн хэдий ч ийм үйлдэл нь энэ асуудлыг бүрэн шийдвэрлэх боломжийг олгохгүй бөгөөд энэ нь бүрэн дүн шинжилгээ хийх, чадварлаг шийдвэрлэх шаардлагатай болно. Үүнийг эхлээд алдартай хүмүүсийн бий болгосон сэдлийн онолыг судалснаар хийж болно. Тэднийг нарийвчлан харцгаая.
Маслоугийн онол
Компанийн ажилчдад урам зориг өгөх үр дүнтэй тогтолцоог бий болгохын тулд тэдний үндсэн хэрэгцээг сайтар судлах шаардлагатай гэж зохиогч хэлсэн. Эдгээрээс тэрээр таван үндсэн ангиллыг тодорхойлсон:
- Физик. Эдгээр хэрэгцээ нь хүний хоол унд, амрах, гэр орон гэх мэт физиологийн хэрэгцээгээ хангах хүсэл эрмэлзэл юм.
- Аюулгүй байдлын хэрэгцээ. Бидний хүн нэг бүр ирээдүйд итгэх итгэлийг олж авахыг хичээдэг. Үүний зэрэгцээ хүмүүс сэтгэл санааны болон бие махбодийн аюулгүй байдлыг мэдрэх хэрэгтэй.
- Нийгмийн хэрэгцээ. Хүн бүр нийгмийн нэг хэсэг байхыг хүсдэг. Үүний тулд тэрээр найз нөхөд, гэр бүл гэх мэтийг олж авдаг.
- Хүндэтгэл, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ. Бүх хүмүүс бие даасан, эрх мэдэлтэй, тодорхой статустай байхыг мөрөөддөг.
- Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ. Хүмүүс үргэлж оргилуудыг даван туулж, "би"-ээ хөгжүүлж, өөрийн чадвараа ухамсарлахыг эрмэлздэг.
Маслоугийн хэрэгцээний жагсаалтыг ач холбогдлоор нь эмхэтгэсэн. Тиймээс хамгийн чухал нь эхний цэг, сүүлчийнх нь хамгийн бага ач холбогдолтой юм. Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд энэ зохиолчийн онолыг сонгосон менежер бүх зүйлийг зуун хувь биелүүлэх албагүй. Гэхдээ дээрх хэрэгцээ шаардлага бүрийг ядаж шийдвэрлэхийг хичээх нь чухал.
МакГрегорын X ба Y онол
Ажилтны урам зоригийг удирдах энэхүү сонголтыг зохиогч удирдагч хүн хоёр аргыг ашиглан хүмүүсийг удирдаж чадна гэж мэдэгджээ:
- "X" онолын тусламжтайгаар. Энэ тохиолдолддарга нь авторитар удирдлагын дэглэмийг баримталдаг. Энэ нь баг нь маш эмх замбараагүй, хүмүүс зүгээр л ажлаа үзэн ядаж, үүргээ биелүүлэхээс өөрсдийгөө зайлуулахын тулд бүх арга замаар оролддог тохиолдолд ийм зүйл тохиолдох ёстой. Тийм ч учраас тэдэнд удирдагчийн хатуу хяналт хэрэгтэй. Энэ бол ажлаа дуусгах цорын ганц арга зам юм. Дарга нь ажилтнуудаа байнга хянаж байхаас гадна шийтгэлийн тогтолцоог боловсруулж, хэрэгжүүлэх замаар түүнд өгсөн үүргээ ухамсартай биелүүлэхийг уриалж байна.
- "Y" онолыг ашиглаж байна. Ажилчдын урам зоригийн энэ чиглэл нь өмнөхөөсөө эрс ялгаатай. Энэ нь багийн ажил дээр суурилж, бүхнээ зориулав. Үүний зэрэгцээ бүх ажилчид үүргээ биелүүлэхэд хариуцлагатай хандаж, тэднийг сонирхож, хөгжүүлэхийг эрмэлздэг. Тийм учраас ийм ажилчдыг хүн бүрт үнэнчээр хандаж удирдах ёстой.
Херцбергийн мотивацын эрүүл ахуйн онол
Ажлын гүйцэтгэл нь тухайн хүнд сэтгэл ханамж авчрах эсвэл янз бүрийн шалтгааны улмаас сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэж болзошгүй гэсэн нотолгоонд тулгуурладаг. Эцсийн үр дүн нь өөрийгөө илэрхийлэх боломж болвол хүн түүнд өгсөн даалгавраа шийдвэрлэхээс таашаал авах болно. Ажилчдын гол урам зориг бол мэргэжилтнүүдийг хөгжүүлэх явдал юм. Мөн энэ нь тэдний карьерын өсөлтийн хэтийн төлөв, ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрч, хариуцлага хүлээх чадвараас шууд хамаарна.
Ажилтнуудын сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэдэг хүчин зүйлүүд юу вэ? Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын дутагдал, хөдөлмөрийн нөхцөл муутай холбоотой байдаг. Тэдний жагсаалтад бага цалин, багийн эрүүл бус уур амьсгал гэх мэт орно.
МкКлелландын онол
Түүний зохиогчийн хэлснээр хүмүүсийн бүх хэрэгцээг гурван төрөлд хуваадаг. Тэд тус бүрдээ дараах зүйлсийг мэдэрдэг:
- Бусдыг хянах, нөлөөлөх хэрэгцээ. Эдгээр ажилчдын зарим нь бусдыг удирдахыг хүсдэг. Бусад нь бүлгийн асуудлыг шийдэхийг эрэлхийлдэг.
- Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ. Эдгээр хүмүүс бие даан ажиллах дуртай. Тэд өмнөхөөсөө илүү шинэ ажлыг гүйцэтгэх шаардлагатай байна.
- Тодорхой үйл явцад оролцох хэрэгцээ. Энэ ангиллын ажилтнууд хүндэтгэл, хүлээн зөвшөөрөгдөхийг хүсдэг. Тэд тусгайлан зохион байгуулалттай бүлэгт ажиллахыг илүүд үздэг.
Менежер нь багийн гишүүн бүрийн хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн ажилчдын урам зоригийн тогтолцоог хэрэгжүүлэх ёстой.
Өдөөлтийн процессын онол
Энэ чиглэл нь хүн өвдөлт мэдрэхгүйгээр таашаал авах нь чухал гэсэн үг юм. Үүнийг удирдагч анхаарах ёстой. Энэ онолын дагуу тэрээр ажилчдаа илүү олон удаа урамшуулж, аль болох бага шийтгэл хэрэглэж байх хэрэгтэй.
Врумын хүлээлтийн онол
Энэ тохиолдолд ажилчдын урам зоригийн онцлог нь тухайн хүн аль болох өндөр ажиллах болно гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.эцсийн үр дүн нь түүний хэрэгцээг хангах болно гэдгийг ойлгох үед л түүний ажил. Энэ бол хүмүүст зориулсан гол урамшуулал юм.
Адамын онол
Энэ зохиогчийн хэлсэн үгийн утга нь аливаа хүний бүтээл зохих шагналтай байх ёстой гэсэн үг юм. Төлбөрийг дутуу төлсөн тохиолдолд ажилтан улам дордох бөгөөд илүү төлсөн тохиолдолд түүний бүх үйлдэл ижил түвшинд байх болно. Тийм учраас хийсэн ажил бүрийг шударгаар шагнах ёстой.
Шууд ба шууд бус сэдэл
Ажилчдын багт нөлөөлөх замаар бүтээмжийг нэмэгдүүлэх олон арга бий. Ашигласан хэлбэрээс хамааран сэдэл нь шууд болон шууд бус байж болно. Эхний тохиолдолд тухайн ажилтан өөрийн даалгаврыг хурдан бөгөөд үр дүнтэй гүйцэтгэсэн тохиолдолд нэмэлт урамшуулал авах болно гэдгийг сайн мэддэг.
Шууд бус сэдэл гэдэг нь тухайн хүний үүрэг даалгаврыг биелүүлэх сонирхлыг сэргээх, түүнд өгсөн даалгаврыг биелүүлсний дараа сэтгэл ханамжийг бий болгох боломжийг олгодог байнгын өдөөгч үйл ажиллагаа юм. Энэ тохиолдолд багийн гишүүн бүр хариуцлагаа ухамсарладаг бөгөөд энэ нь удирдлагаас хяналт тавих шаардлагагүй болгодог.
Эргээд шууд сэдэл нь материаллаг (эдийн засгийн) болон материаллаг бус байж болно. Эдгээр ангиллыг нарийвчлан харцгаая.
Материал сэдэл
Заримдаа бизнесийн удирдагчид хамгийн үр дүнтэй урамшуулал гэдэгт итгэлтэй байдагаливаа ажилтны цалин нь түүний авдаг цалингийн хэмжээ юм. Гэвч үнэндээ тийм биш. Маслоугийн онолдоо тодорхойлсон хүний хэрэгцээг авч үзвэл мөнгө зөвхөн эхний хоёрыг л хангаж чадах нь тодорхой болно. Тийм ч учраас зөвхөн өндөр цалинтай мэргэжилтнүүдийн сонирхлыг нэмэгдүүлэх зорилготой байгууллагын ажилчдыг урамшуулах тогтолцоо үр дүнгүй байдаг. Тийм ээ, энэ нь хүмүүсийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог, гэхдээ тийм ч удаан биш. Ихэвчлэн энэ хугацаа 3-4 сараас илүүгүй үргэлжилдэг. Үүний дараа мэргэжилтнүүд физиологи болон аюулгүй байдлын асуудлаас илүү өндөр түвшинд байгаа бусад бүх хэрэгцээнд сэтгэл дундуур байдаг.
Ажилтныг урамшуулах материаллаг аргууд юу вэ? Тэдгээрийн зөвхөн гурван төрөл байдаг бөгөөд үүнд боловсон хүчний янз бүрийн санхүүгийн урамшуулал, түүнчлэн хоцрогдсон эсвэл буруу гүйцэтгэсэн даалгаврын торгууль орно.
Ажилчдыг урамшуулах аргууд нь тэдний жагсаалтад багтсан болно:
- мөнгөн шагнал;
- мөнгөн бус урамшуулал;
- торгуулийн систем.
Шагналыг тооцно:
- тэтгэмж, урамшуулал;
- цалингийн өсөлт;
- тэтгэмж, нийгмийн даатгал;
- борлуулалтын хувь;
- илүү гүйцэтгэлийн мөнгөн шагнал;
- компанийн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний томоохон хямдрал.
Жишээ нь, урьдчилан төлөвлөсөн төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн биелүүлсний төлөө хуримтлагдсан мөнгөн урамшуулал нь ажилчдад маш сайн урам зориг өгдөг.борлуулалтын хэлтэс.
Үүнээс гадна санхүүгийн урамшуулал нь тухайн тэмцээнд түрүүлбэл олгох шагнал юм. Жишээлбэл, ажилтан нь бүс нутаг, улс орон эсвэл дэлхийн хэмжээнд үргэлжилж буй үйлдвэрлэлийн тэмцээнд компанийг нэр төртэй төлөөлөн оролцсон. Үүний зэрэгцээ мэргэжилтэн шагналын байр эзэлсэн бөгөөд үүний төлөө компанийн удирдлагууд түүнийг их хэмжээний урамшуулалаар шагнасан.
Мөнгөн бус урамшуулалд нийгмийн корпорацийн төслүүдийг хэрэгжүүлсэн нь орно:
- байгууллагын байр (цэцэрлэг, эмнэлэг гэх мэт)-ийг хөнгөлөлт эсвэл үнэ төлбөргүй ашиглах;
- компанийн сувилал, амрах газар, эрүүл мэндийн баазад (компанийн ажилчдын хүүхдүүдэд зориулсан) ваучераар амрах боломж;
- төрөл бүрийн соёлын арга хэмжээний тасалбараар хангах;
- байгууллагын зардлаар мэргэшлээ дээшлүүлэх, сургалтад хамрагдах;
- төлбөртэй амралт эсвэл онцгой амралтын өдрүүдээр хангах;
- гадаадад бизнес аялал хийх чиглэл;
- сайн тоноглогдсон ажлын байр.
Материаллаг шинж чанартай ажилчдад зориулсан бүх төрлийн урам зоригийн бага таатай ангилал бол аж ахуйн нэгжид нэвтрүүлсэн торгуулийн систем юм. Үүнд:
- багийн тодорхой гишүүн хоцорсон, даалгавраа биелүүлээгүй болон бусад захиргааны зөрчил гаргасан тохиолдолд оногдуулах мөнгөн шийтгэл;
- тодорхой хугацаанд төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүйн улмаас бүх ажилчдын урамшууллыг буцаан авах;
- торгуулийн цаг гэж нэрлэгддэг танилцуулга.
Шийтгэлийг ажилчдыг урамшуулах арга замуудын нэг болгон хэрэглэхдээ менежер ийм үйл явдлын гол ажил бол тухайн аж ахуйн нэгжид тодорхой байдлаар хохирол учруулж болзошгүй үйлдлээс урьдчилан сэргийлэх явдал гэдгийг санах ёстой. Төлөвлөгөөгөө биелүүлээгүй тохиолдолд торгууль ногдуулах нь гарцаагүй гэдгийг ойлгосон ажилтан ажилдаа илүү хариуцлагатай хандаж эхэлнэ.
Гэхдээ ажилтны буруутай үйлдлийнхээ төлөө өс хонзон авахгүй тохиолдолд шийтгэлийн тогтолцоо үр дүнтэй байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Торгууль нь тухайн хүний сэтгэл зүйд үзүүлэх нөлөөллийн хэмжүүр байх ёстой. Энэ төрлийн ажилчдын урам зоригийн нэг жишээ бол ажилтан тав тухтай байхын тулд компанийн дүрмийн дагуу тоглох ёстой гэсэн уриа юм. Үүний зэрэгцээ, ийм дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд үйлдсэн гэмт хэргийн зэрэгтэй уялдуулан шийтгэх ёстой.
Хүмүүсийг торгуулиар айлгахад л хангалттай байх болов уу? Үүний дараа тэд зохих ёсоор ажиллах уу? Үгүй! Ийм тогтолцоог урамшуулал, урамшуулал, урамшуулалтай нягт уялдуулсан тохиолдолд л хэрэглэх ёстой. Удирдагч шударга ажиллаж, амжилтыг шагнаж, алдаа дутагдлыг шийтгэхийн тулд дунд замыг олох нь чухал.
Биет бус сэдэл
Компанийн ажилчдыг урамшуулахдаа ч энэ аргыг хэрэглэх хэрэгтэй. Өрсөлдөгч пүүсүүдийг бүх зүйлээр ялах чин хүсэл эрмэлзэлтэй байхад тэрээр тэднийг ажилдаа ирэхийг зөвшөөрөх болно.
Ажилтнуудын материаллаг бус урам зориг гэж юу вэ? Тэр болнь ажилтнуудын урамшууллын үр дүнтэй хэлбэр, төрлүүдийн багц бөгөөд эдгээр нь:
- амжилтыг магтан сайшааж, олон нийтэд хүлээн зөвшөөрүүлэх;
- карьерын хэтийн төлөв;
- баг болон байгууллагын хэмжээнд тав тухтай уур амьсгал;
- соёлын арга хэмжээ, байгууллагын арга хэмжээ зохион байгуулах;
- ажилтнууддаа чухал өдрүүдийн (төрсөн өдрийн мэнд, хурим, ойн баярын мэнд) баяр хүргэе;
- урам зориг өгөх уулзалт хийх;
- шагналын сугалаа болон мэргэжлийн уралдаан;
- мэргэжилтнүүдийг стратегийн шийдвэр гаргахад оролцуулах.
Ажилтнуудын материаллаг бус урам зоригийг мөн ажилтны нэхэмжлэл, тэдний хүсэл гэх мэт менежерийн хариу үйлдэл хэлбэрээр илэрхийлдэг санал хүсэлт гэж ойлгодог.
Бусад урамшуулал
Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежер өөр ямар арга хэмжээ авч болох вэ? Үүнийг хийхийн тулд ажилчдыг урамшуулах ийм аргууд байдаг:
- Нийгэм. Хүн өөрийгөө багийн нэг хэсэг, бүхэл бүтэн механизмын салшгүй хэсэг гэдгээ ухаардаг. Энэ нь түүнийг хамт ажиллагсдаа урвуулахаас айдаг. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд тэрээр өөрт өгөгдсөн даалгаврыг хамгийн чанартай гүйцэтгэхийн тулд бүхнийг хийдэг.
- Сэтгэл зүйн. Аж ахуйн нэгжийн дарга нь багийн дотор найрсаг уур амьсгалыг бий болгоход хувь нэмэр оруулах ёстой. Компани дахь сайн харилцаа нь хүн ажилдаа дуртайяа явж, үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцоход хүргэдэг. Ингэснээр тэр сэтгэл зүйн таашаал авдаг.
- Хөдөлмөр. Энэ өдөөх аргаажилтны өөрийгөө ухамсарлахад чиглэгддэг.
- Карьер. Энэ тохиолдолд албан тушаал ахих нь сайн сэдэл юм.
- Хүйс. Энэ тохиолдолд ажилтны урам зориг нь өөрийн амжилт, бусдад амжилт хүсэх чадварт оршдог.
- Боловсролын. Энэ аргыг хэрэглэх үед хүн сурч боловсрох, хөгжих, боловсрол эзэмшихийг хүсэх үед ажил хийх хүсэл төрдөг.
Үр дүнтэй үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдын урам зоригийн тогтолцоог боловсон хүчнийг урамшуулах бүх аргыг цогцоор нь ашиглах байдлаар байгуулах ёстой бөгөөд ингэснээр компани тогтвортой сайн ашиг олох боломжтой болно.
Урам зоригийн түвшин
Хүн бүр хувь хүн байдаг нь эргэлзээгүй. Тиймээс, багийн дотор карьерын шатаар авирах нь амьдралд маш чухал байдаг карьеристууд үргэлж байх болно. Бусад нь өөрчлөлт, тогтвортой байдлын дутагдлыг илүүд үздэг. Ажилчдын урам зоригийн тогтолцоог боловсруулахдаа менежер үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, тус бүр өөрийн гэсэн арга барилыг олох шаардлагатай болно.
Өнөөдөр тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үйл ажиллагааны сэдэл гурван түвшинд байна. Тэр тохиолддог:
- Тохируулсан. Ийм урам зоригоор ажилчдад зохих цалин өгдөг. Төлбөрийн хэмжээг тооцоолохдоо тухайн ажилтанд байгаа ур чадвар, чадварыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Дэд албан тушаалтан өөрт нь өгсөн даалгаврыг чанартай, цаг тухайд нь гүйцэтгэнэ гэдгийг ойлгох ёстой.карьерын шат руу гарцаагүй авирах болно.
- Тушаал. Ийм сэдэлтэйгээр нэг зүйлээр нэгдсэн баг илүү үр дүнтэй ажилладаг. Энэ тохиолдолд багийн гишүүд бүр бүхэл бүтэн бүлгийн амжилт нь түүний ажлын үр дүнгээс шууд хамаардаг гэдгийг ойлгодог. Багийн урам зоригийг хөгжүүлэхдээ багийн доторх уур амьсгал мэдээж найрсаг байх ёстой гэдгийг ойлгох нь чухал.
- Зохион байгуулалт. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн баг системд нэгдсэн байх ёстой. Үүний зэрэгцээ хүмүүс өөрсдийн баг бол нэг механизм гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Гүйцэтгэсэн бүх ажил нь ажилтан бүрийн үйл ажиллагаанаас шууд хамаарна. Компаниа ийм түвшинд байлгах нь удирдагчийн хувьд хамгийн хэцүү ажлуудын нэг юм.
Сэтгэцийн тогтолцоонд системтэй хандах зохион байгуулалт
Ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг хэрхэн явуулах вэ? Үүнийг хийхийн тулд урам зориг нь дараалсан 5 үе шатаас бүрдэх систем гэдгийг санах хэрэгтэй. Тэднийг нарийвчлан харцгаая.
- Эхний шатанд ажилтнуудын урам зоригтой холбоотой асуудлуудыг тодорхойлдог. Үүнийг хийхийн тулд менежер зохих дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай болно. Нэргүй асуулгын тусламжтайгаар шаардлагатай мэдээллийг олж авах боломжтой бөгөөд энэ нь доод албан тушаалтнуудын сэтгэл ханамжгүй байдлын шалтгааныг илрүүлэх болно.
- Хоёр дахь шатанд дүн шинжилгээ хийх явцад олж авсан өгөгдлийг харгалзан багийг удирдана. Үүний зэрэгцээ удирдагч нь доод албан тушаалтнуудтайгаа нягт хамтран ажиллах ёстой. Судалгааны өгөгдлүүдийг авч үзвэл, зэрэг аргуудыг нэвтрүүлэх шаардлагатай болноЭнэ нь аж ахуйн нэгжид илүү их үнэ цэнийг авчрах болно. Энэ үе шатанд байгаа ажилчдын урам зоригийн нэг жишээ бол ихэнх мэргэжилтнүүд одоогийн байгаатай санал нийлэхгүй байгаа бол ажлын өдрийн өөрчлөлт юм.
- Гурав дахь шатанд ажилчдын зан төлөвт шууд нөлөөлдөг. Гэхдээ урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх үйл ажиллагаа явуулахдаа менежер шүүмжлэлийг хүлээн авч, ажилчдын цалин хөлсийг цаг тухайд нь өгөх ёстой. Нэмж дурдахад, дарга өөртөө зөв зан үйлийг харуулах ёстой бөгөөд ингэснээрээ ажилчдадаа ч мөн адил заах ёстой.
- Дөрөв дэх үе шат нь аж ахуйн нэгжид одоо байгаа урам зоригийн тогтолцоог сайжруулахад чиглэсэн үйл ажиллагаануудаар тодорхойлогддог. Энэ хугацаанд ажилчдыг урамшуулах материаллаг бус аргуудыг нэвтрүүлж байна. Ажилтнууд хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн ач холбогдлын талаар итгэлтэй байх ёстой. Менежер доод албан тушаалтан тус бүрдээ тус тусад нь хандах хандлагыг олж "гал асаах" хэрэгтэй болно.
- Тав дахь шатанд ажилчид хийсэн ажлынхаа төлөө зохих шагнал хүртэх ёстой. Үүний тулд компани тус бүр өөрийн урамшуулал, урамшууллын системийг боловсруулдаг. Хичээл зүтгэл нь шагнагдахгүй гэдгийг ойлгосноор хамт олон илүү үр бүтээлтэй, илүү сайн ажиллаж эхэлнэ.
Сэтгэл төрүүлэх жишээ ба арга замууд
Ажилчдынхаа идэвхийг нэмэгдүүлэх маш олон арга бий. Гэсэн хэдий ч тэдгээрийг хэрэгжүүлэхийн өмнө менежер аль аргууд нь тохиромжтой болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.түүний компанид.
Сэтгэл төрүүлэх шилдэг аргуудын нэг нь:
- Цалин. Энэ нь ажилтныг өөрт нь даалгасан даалгаврыг өндөр чанартай гүйцэтгэхийг албаддаг хүчирхэг өдөөгч юм. Цалин багатай болохоор бүхнээ зориулдаггүй ажилтны сэтгэл ханамжтай байх магадлал багатай.
- Магтаал. Ажлаа ухамсартайгаар гүйцэтгэдэг ажилтан бүр сайшаалын үгсийг сонсохыг хүсдэг нь гарцаагүй. Менежер нь магтаал сайшаалгүйгээр мэргэжилтнүүдийн өгсөн даалгаврын гүйцэтгэлд тогтмол дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг. Энэ аргын тусламжтайгаар дарга нэг ч төгрөг зарцуулахгүйгээр ажилтнуудынхаа бүтээмжийг эрс нэмэгдүүлэх боломжтой.
- Нэрээр нь залгана уу. Захирлын эрх мэдлийг байнга хадгалахын тулд ажилчдаа нэрээр нь мэддэг байх шаардлагатай. Хүнд овог нэрээр нь хандах нь түүнд хүндэтгэлтэй хандаж байгаа хэрэг юм. Энэ тохиолдолд доод албан тушаалтан өөрийгөө удирдагчдаа үнэлэгддэг хүн гэдгээ ойлгодог.
- Нэмэлт амралт. Энэ арга нь хүмүүсийг ажлаа илүү сайн, хурдан хийхийг урамшуулах боломжийг олгодог. Тиймээс, жишээлбэл, үйлчлүүлэгчидтэй шууд холбоогүй хэлтсийн ажилтнуудын урам зоригийг хийж болно. Долоо хоногийн дүнгээр хамгийн сайн үр дүн үзүүлсэн багийн гишүүн баасан гаригт эрт харих боломжтой. Энэ аргыг ашиглах нь доод албан тушаалтнуудын сэтгэлийг хөдөлгөж, тус бүр нь ялагч болохыг хүсдэг.
- Өсөх төлөв. Хийж байгаа ажил нь чанартай, хурдтай явна гэдгийг хүмүүс ойлгох ёстойкорпорацийн шатаар авирах боломжтой. Ийм хэтийн төлөв нь материаллаг урамшуулалаас дордохгүй.
- Сонсож, үгээ хэлэх боломж. Мэргэжилтэн бүр түүний санал бодлыг харгалзан үзэж, сонсдог гэдгийг мэдэх нь чухал.
- Шагналтай. Ямар ч мартагдашгүй өдөр ирэхэд ажилчид бэлэг өгөхийг зөвлөж байна. Анхаарал татахуйц ийм шинж тэмдэг нь сийлбэр хийх ердийн гоёл чимэглэл байж болно. Ийм мартагдашгүй бэлэг хүн насан туршдаа дурсагдах болно.
- Хүндэт самбар. Үүн дээр гэрэл зураг байрлуулах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг эрс нэмэгдүүлдэг материаллаг бус урам зоригийн аргуудыг хэлдэг. Байгууллага нь багийнхаа шилдэг ажилтнуудын зургийг ийм самбарт байрлуулдаг. Энэ нь үйлдвэрлэлийн өрсөлдөөн гэх мэт чиглэлийг бий болгож, ажилчдыг гүйцэтгэлийг сайжруулахад түлхэц өгөх боломжийг олгодог.
- Гэрээсээ ажиллах боломжийг олгож байна. Урам зориг өгөх энэ арга нь зөвхөн тодорхой компаниудад тохиромжтой. Оффисын ажилтан ердийн ажил хийх шаардлагатай бол байшингийнхаа ханыг орхихгүйгээр хийх боломжтой. Үүний гол нөхцөл нь даалгаврыг чанартай гүйцэтгэх явдал байх болно.
- Корпорацийн арга хэмжээ. Олон бизнес эрхлэгчид томоохон баярыг тэмдэглэхийн тулд үдэшлэг зохион байгуулдаг. Ийм баярт оролцсон хүмүүс амарч, харилцаа холбоо нь албан бус орчинд явагддаг. Корпорацийн арга хэмжээ нь ажилчдын анхаарлыг сарниулж, мөн компани ажилчдадаа санаа тавьдаг гэдгийг харуулдаг.
- Олон нийтэд талархал илэрхийлж байна. Удирдагч заавал байх ёстойзөвхөн биечлэн төдийгүй ажилтныг магт. Олны нүдэн дээр хийвэл үнэхээр сайхан байх болно. Ийм санааг хэрэгжүүлэх нь янз бүрийн аргаар боломжтой. Тухайлбал, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр, радиогоор эсвэл аж ахуйн нэгжид суурилуулсан чанга яригчаар дамжуулан шилдэг ажилтныг зарлах. Ийм магтаал нь бусад ажилчдыг илүү сайн ажиллахад түлхэц өгөх бөгөөд ингэснээр тэдний амжилтыг аль болох олон хүн мэдэх болно.
- Урам зориг өгөх самбар. Энэ арга нь энгийн боловч маш үр дүнтэй байдаг. Үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцогч бүрийн бүтээмжийн графикийг үзүүлэнгийн самбар дээр байрлуулах замаар санаа нь хэрэгждэг. Ийм байдлаар борлуулалтын ажилтнуудыг ч бас урамшуулах боломжтой. Багийн гишүүн бүр хэн нь илүү сайн ажиллаж байгааг шууд харж, өөрөө манлайлагч болох хүсэл төрөх болно.
- Үзэл санааны сан бүрдүүлэх. Үүнийг байгууллагад цахим хайрцаг хэлбэрээр үүсгэж болно. Хүн бүр саналын хамт захидал илгээх боломжийг олгодог. Энэхүү аргын ачаар ажилчид өөрийгөө үнэлэх мэдрэмжтэй болох нь дамжиггүй.
