Таны мэдэж байгаагаар бүхэл системийн ажиллагааг судлахын тулд түүний бие даасан элементүүдийг судлах хэрэгтэй. Тиймээс пүүс эсвэл аж ахуйн нэгж бол үр ашиг нь ажилтан бүрийн өгөөжөөс шууд хамаардаг томоохон систем юм. Гэхдээ ажилчдыг чанартай ажил хийхэд хэрхэн урамшуулах вэ? Хүн ажлаа хийх хүсэлгүй байхыг юу тодорхойлдог вэ?
Жон Адамсын шударга ёсны онол энэ асуудлын талаар сонирхолтой өнцгөөс харж болно. Энэ нь ажил / шагналын хувь хэмжээнээс гадна бусад ажилчидтай холбоотой хөндлөнгийн үнэлгээний харилцаа байдаг гэж хэлдэг. Адамсын шударга ёсны онол нь Америкийн сэтгэл судлаачийн тодорхой ажилтны сэтгэлгээг гүнзгийрүүлэн судалсан явдал юм.
Шударга ёсны онолын үндсэн тезисүүд
Тухайн хүний тодорхой түвшинд ажиллах хүсэл, хүсэлгүй байх субьектив шалтгаануудын тухай асуултыг Жон Стейси Адамс судалжээ. Түүний АНУ-ын Женерал Электрикийн нэгэн үйлдвэрт хүмүүсийн зан байдал, ажлын нөхцөлийг судалж байхдаа боловсруулсан шударга ёсны онол нь шударга ёсыг ажилтны байр сууринаас үнэлэхэд зориулагдсан юм.
Адамсын шударга ёсны онол нь хүн гэж хэлдэгажил (үр дүн) болон түүний хийсэн хүчин чармайлтын (хувь нэмэр) шагналыг харьцуулах хандлагатай байдаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан ижил төстэй үзүүлэлтүүдийг бусад ажилчидтай харьцуулж, түүний цалин хөлсний шударга байдлын талаар дүгнэлт гаргадаг. Тухайн хүн ажиглалтынхаа үр дүнд хэр сэтгэл хангалуун байгаагаас шалтгаалж ажлын байран дээрх зан төлөвийг загварчлан гаргадаг.
Адамсын өмчийн онол нь ажилчдын урам зориг дахь учир шалтгааны хамаарлыг товчхон харуулдаг. Энэ нь тухайн ажилтны оруулсан хувь нэмэр, үр дүнг бусад ажилчдын оруулсан хувь нэмэр, үр дүнтэй харьцуулах хариу үйлдэл юм.
Хувь нэмэр, үр дүн гэсэн ойлголтын мөн чанар
Тооцооллын хэсэгтэй ажиллахын тулд Ж. Адамсын шударга ёсны онол ямар үндсэн ойлголтуудыг зааж өгөх хэрэгтэй:
- Хувь нэмэр гэдэг нь ажилтны хичээл зүтгэл, ажилдаа ашигладаг ур чадвар юм. Үүнд санаачлага, оюун ухаан, авхаалж самбаа, нийтэч байдал гэх мэт туршлага, ур чадвар, боловсрол болон хувийн шинж чанарууд орно.
- Үр дүн нь мөнгөн урамшуулал, урамшуулал, тэтгэмж, нийгмийн багц гэх мэт энгийн элементүүдийг багтаасан хөдөлмөрийн урамшуулал бөгөөд ажлын байрны сэтгэл ханамж, олон янзын, сонирхолтой даалгавар байгаа эсэх, хэрэгжилт. өгөөмөр хэрэгцээ, хүч чадал, хүлээн зөвшөөрөлт.
Ажилтан илүү туршлагатай, мэргэшсэн гэдгийг зөн совингоор ойлгож, хүлээн зөвшөөрдөг.ажилтныг өндөр цалингаар урамшуулах ёстой. Энэ нь мөн нийслэл хотын ажилтан болон жижиг хотын ажилтны цалин, нөхцөл өөр байж болохыг харуулж байна.
Дэлхийн хамгийн хөөрхөн нь хэн бэ
Эдгээр үзүүлэлтийг өөртөө болон бусад ижил төстэй ажил хийж байгаа хүмүүст харьцуулж үзэхэд хүн тодорхой дүгнэлт гаргадаг. Энэхүү харьцуулсан шинжилгээнд тухайн хүн хэр сэтгэл хангалуун байгаагаас бүх зүйл шалтгаална гэдгийг Адамсын шударга ёсны онол харуулж байна. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны урам зориг нь албан тушаалаа хэр шударга харж байгаагаас хамаарна.
Асуулт нь хүн өөрийгөө хэнтэй харьцуулах вэ - өөрийн компанийн ажилчид эсвэл хот, улс орны бусад компанийн ажилчид эсвэл найз нөхөдтэйгөө харьцуулах уу? Адамсын шударга ёсны онол нь хүнийг ижил төстэй албан тушаал, ажил төрлийн хүмүүстэй харьцуулахыг үндсэндээ тодорхойлдог. Заримдаа харьцуулалт нь хүн хөдөлмөр, цалин хөлсний нарийн төвөгтэй байдлыг субъектив байдлаар үнэлдэг өөр өөр шинж чанартай ажлын хавтгайд явагддаг.
Адамсын шударга ёс
Тэгш байдлын (шударга байдал) онолд С. Адамсын дараах тодорхойлолтыг өгсөн: “шударга байдал нь субъектив параметр бөгөөд тухайн ажилтны бодит байдлын талаарх ойлголтоос хамаардаг.”
Шударга ёс гэх мэт субьектив ойлголтод хүн бүр өөрийн гэсэн түвшний мэдрэмтгий байдаг, заримдаа зүгээр л "ийм байх ёстой" эсвэл "яах ёстой вэ, хэн нэгэн энэ ажлыг хийх ёстой" гэж ойлгодог. Хүн бүр өөрийн гэсэн тав тухтай бүстэй байдаг бөгөөд үүнийг шударга ёс гэж тодорхойлдог. Зарим хүмүүс "тэгшлэхийг" илүүд үздэг бол бусад нь бусад хүмүүсээс нэг алхам дээгүүр байхыг хүсдэг, мөнбусад - нэг алхам доогуур.
Өмчийн томъёо
Тийм ээ, шударга ёс гэх мэт субъектив ойлголт нь Жон Адамсын шударга ёсны онол дээр ажилладаг томьёотой байдаг. Энэ нь мэдээжийн хэрэг бүх нийтийн шударга ёсны тухай ойлголт биш, харин ажилчдын байр сууринаас шударга ёсыг тодорхойлдог.
Таны харж байгаагаар асуултын мөн чанар нь маш субъектив боловч Адамсын шударга ёсны онолыг тодорхойлсон сэдэл гэх мэт ойлголтуудыг авч үзвэл энэ нь зайлшгүй юм. Товчхондоо, шударга ёсыг
томъёогоор тодорхойлж болно.
Ажилтны гарц/Ажилтны оруулсан хувь нэмэр=Ажилчдын бусад гарц/бусад ажилчдын хувь нэмэр
Тэгшитгэлийн зүүн ба баруун тал тэгшитгэлийг шударга ёсны цэг гэж нэрлэж болно. Энэ нь ажилтан ажилдаа оруулсан хувь нэмрийнх нь цалинг шударга гэж үздэг гэсэн үг юм. Энэ нь тэр ажилдаа ч мөн адил өгөөжөө үзүүлж, ижил түвшинд гүйцэтгэнэ гэсэн үг. Үгүй бол тэрээр өөрийн байр сууриа шударга бус гэж үзэх болно - цалин хөлс хангалтгүй эсвэл илүү төлсөн - илүү их цалинтай.
Шударга бус байдалд үзүүлэх хариу үйлдэл
Дээрх томъёоны дагуу өөрийгөө бусадтай харьцуулж үзвэл шударга бус зүйл байна гэж дүгнэвэл түүнийг дагаад хүсэл эрмэлзэл нь буурах нь дамжиггүй. Шударга ёсны онолдоо зургаан боломжит хувилбарыг тодорхойлсон Стейси Адамс ингэж бодов. Эдгээр сонголтуудын нэг буюу хэд хэдэн сонголтыг хүн шударга бус байдлын хариу болгон сонгож болно:
- өөрийн хичээл зүтгэлийг багасгах, "цоохор зоосны төлөө" бүх сайн сайхныг өгөх хүсэлгүй байх;
- цалин нэмэгдүүлэх шаардлага эсвэлажлын нөхцөл;
- аж ахуйн нэгжээс цалин болон ажлын ачааллыг өөрчилснөөр бусад ажилчдыг тэнцүүлэхийг шаардах;
- өөрийгөө ажилтных нь хувьд шударга бус үнэлэсний үр дүнд өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж буурсан;
- харьцуулахын тулд өөр объект сонгох, хэрэв харьцуулалтын үндэслэлгүй байдал эсвэл “би тэдэнтэй хаана харьцуулах ёстой вэ” гэсэн шалтгаан тодорхой байвал;
- хэлтэс эсвэл ажлын байраа өөрчлөхийг оролдсон;
Нэмж хэлэхэд, Адамс ажилтан өөрийн оруулсан хувь нэмэр, үр дүнг хэтрүүлэн үнэлэх боломжтой гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн. Энгийнээр хэлбэл, хүн цалин хөлс, ажлын нөхцлийн талаархи ойлголтоо зөвтгөж, үзэл бодлоо тэнцвэртэй байлгах боломжтой. Гэсэн хэдий ч олон сайн мэргэжилтнүүд ажлынхаа төлөө илүү сайн цалин авахыг илүүд үздэг.
Урамшуулал нэмэгдэхэд үзүүлэх хариу үйлдэл
Илүү их шан харамжтай нөхцөл байдал хэдийгээр ховор ч тохиолдож, өөрийн гэсэн онцлогтой. Ийм нөхцөлд төлбөрийн ямар аргыг ашиглах нь маш чухал:
- Хэсэг хэмжээний төлбөр нь гүйцэтгэсэн ажлын дүнгийн төлбөрийг хамарна. Хэрэв ажилчин хийсэн ажлынхаа төлөө илүү цалин авсан бол тэр шударга цалин авдаг хүнээс бага, илүү чанартай хийх хандлагатай байдаг.
- Цагийн төлбөр эсвэл хувь хэмжээ нь цалингийн хэмжээнээс хамааралгүйг харуулж байна. Илүү цалинтай ажилчин шударгаар цалинждаг хүнээс илүү эсвэл илүү чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх болно.
Гүйлгээний илүү төлбөр нь ажлын хурд буурахад хүргэдэг бөгөөд энэ нь хүсээгүй зүйл байж магадгүй юм. Чанарын өсөлт байгаа хэдий ч цалинтай харьцуулахад доогуур түвшинд байгаа тохиолдолд чанарын хувьд мэдэгдэхүйц өсөлт гарахгүй.
Даалгавар бол үлдэгдлийг буцаах
Субьектив шалтгаануудын жагсаалт нь нэлээд явцуу гэдгийг санах нь зүйтэй, учир нь үнэндээ хүн өөр олон хүчин зүйлийг үнэлдэг. Менежерийн гол үүрэг бол ажилчдын урам зориг буурах эсвэл тэдний хичээл зүтгэлийн төлөө хэт өндөр шагнал өгөхөд цаг тухайд нь хариу өгөх явдал юм.
