Аж ахуйн нэгж бүр ажилчдын хөдөлмөрийн чадавхийг төлөх тодорхой тогтолцоотой байдаг. Энэ нь хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсэгтэй эсвэл зөвхөн цалингийн тодорхой хувийг агуулж болно.
Ажлын байран дахь зөрчилдөөн гарахгүйн тулд цалин хөлсийг оновчтой зохион байгуулах замаар ажилчдыг ажлын байран дахь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх шаардлагатай бөгөөд үүний нэг нь тарифгүй тогтолцоо юм.
Эссенс
Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний тарифгүй тогтолцоо нь боловсронгуй тогтолцоо бөгөөд түүний мөн чанар нь ажилтан бүрийн цалин хөлс нь түүний ажлын бүтээмж, үр ашиг, нийт хамт олныхоо хөдөлмөрөөс хамаардагт оршино. Ажилтнууд ажлын төгсгөлд ямар хэмжээний мөнгө өгөхийг урьдчилан мэддэггүй.
Тарифгүй цалингийн тогтолцооны онцгой шинж чанар нь ажилчдыг гүйцэтгэлээ сайжруулахад түлхэц өгөх чадвар юм.
Тарифгүй систем нь аргачлал юмкомпанийн ажилтны цалин хөлсийг түүний хувийн коэффициентийг харгалзан тодорхойлох. Энэ үзүүлэлт тогтмол биш байна. Тооцооллыг хийхдээ зөвхөн ажилласан хугацааг төдийгүй ажилтны мэргэжлийн байдал, түүний мэргэшлийн түвшин, нийтлэг үйл хэрэгт оролцсон хувь хэмжээ, багийн амжилтын түвшинг бүхэлд нь харгалзан үздэг. түүнчлэн хүний үйл ажиллагааны тодорхой үр дүн.
Ажилчдын цалинг хуримтлагдсан нийт цалингийн сангаас олгоно. Тодорхой үйл ажиллагаа эсвэл борлуулалт хийдэг баг нь орлогын тодорхой хэсгээс цалингийн сангийн хэмжээг бүрдүүлдэг. Ажилтан бүрийн хувийн мэргэшилд үндэслэн хувь хэмжээг тооцдог.
Энэ коэффициентийг тооцоолох ганц дүрэм байхгүй. Тооцооллын дүрэм нь шударга, бодитой, энгийн бөгөөд ойлгомжтой байх ёстой.
Тиймээс тогтоосон төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн эсвэл хэтрүүлсэн тохиолдолд ажилтан зөвхөн жишиг цалин төдийгүй хөдөлмөрийн гэрээнд заасан урамшуулалд найдаж болно.
Гэсэн хэдий ч тарифгүй цалингийн тогтолцооны мөн чанар нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, шөнийн ээлж, амралтын өдрүүдийн илүү төлбөрийг үл тоомсорлодог. Ажилтан яг олсон хэмжээгээрээ авна.
Тарифгүй систем гэдэг нь ажилтнуудын үр дүнтэй ажлын эцсийн үзүүлэлтийг үндэслэн бүрдүүлсэн нийт цалингийн сангаас ажилчдын цалин хөлсийг тогтоодог тогтолцоо юм.
Тарифгүй цалингийн тогтолцооны үндсэн элементүүд нь: бүх ажилчдын цалингийн нийт хэмжээ, эцсийн үр дүнд ажилтан бүрийн хувь нэмэр оруулах хөдөлмөрийн оролцооны түвшин.хөдөлмөр.
Энэ коэффициентийг судлахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй:
- ажилтны ур чадварын түвшин: ажилтны цалинг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй харьцуулсан харьцаа;
- ажилтны нийтлэг үйл хэрэгт оруулсан хувийн хувь нэмэр;
- ажилтны оролцоо;
- ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал;
- ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны хэмжээ, тоо.
Тарифгүй цалингийн тогтолцоонд өөр хэд хэдэн шалгуурууд багтсан болно. Тэдгээрийг бүгдийг нь үнэлгээ хэмээх нэг цогц үзүүлэлт болгон нэгтгэн дүгнэж болно.
Тарифгүй цалингийн тогтолцоо нь хөдөлмөрийн амжилтын үзэл баримтлалд суурилдаг. Хамтын болон хувь хүний хөдөлмөрийн амжилтыг харгалзан үздэг. Ихэнхдээ энэ нь жижиг компаниудад үр дүнтэй байдаг бөгөөд ажилчид нь тайлант сард тогтоосон төлөвлөгөөгөө биелүүлэх ёстой.
Тарифгүй цалингийн тогтолцооны мөн чанар нь ажилчид цалингийнхаа урамшууллын хэсгийг авах боломжийг сар бүр олгох явдал юм. Үүний зэрэгцээ нийт дүнг ажилчдын хооронд тэнцүү хуваадаггүй, харин ажилчдын албан тушаалын харьцаатай тэнцүү байна. Жишээлбэл, захирал - 1, 3; дэд дарга - 1, 0; ажилчид болон ажилчдын хувьд - 0, 8.
Энэ тооцооны системд хэд хэдэн хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүсдэг тусгай тусдаа төлбөрүүд багтдаг:
- ажилтны ур чадварын түвшин;
- KTU;
- ажлын цаг.
Энэ систем нь цалингийн хувьд цалинг хассан гэж олон хүн үздэг. Гэсэн хэдий ч энэ нь тийм биш юмтийм.
Ажилчид сар бүр хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бараг давсан албан ёсны цалин авдаг. Урамшууллын хэсгийг ажилтан бүрт тусад нь олгоно.
Судалгаанд хамрагдсан орлогын системийн үндсэн элементүүдийг олон үзүүлэлт дээр үндэслэн тооцдог:
- сүүлийн тайлангийн үеийн гүйцэтгэл;
- төлөвлөгөөний биелэлтийн хувь, гүйцэтгэлийн сайжруулалт;
- ажилчдын ажлын дээд хэмжээ.
20-иос дээш ажилтантай бол хамтын үр дүнг тооцно. Хувийн амжилтаас хамааран дээд зэргийн хэсгийг тусад нь цуглуулах нь илүү хялбар байдаг.
Үүний тулд хэлтсийн дарга нь тайлангийн картанд тухайн ажилтны ажилласан цаг төдийгүй хөдөлмөрийн оролцооны түвшинг зааж өгдөг. Энэ нь ихэвчлэн 0.5–1.2 хооронд байдаг ч өөр өөр пүүсүүдийн хувьд өөр үзүүлэлттэй байж болно.
Хэрэглэх хүрээ
Цалин тооцох тарифгүй аргыг үргэлж хэрэглэхгүй байж болох тул хэд хэдэн хязгаарлалтыг анхаарах хэрэгтэй:
- ажилтан бүрийн коэффициентийг тооцоолоход хүндрэлтэй байх томоохон аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд;
- ажилтнуудын үйл ажиллагаа нь хувь хүн байдаг компаниудад зориулагдсан.
Энэ систем нь ажилчидтай холбоотой тохиолдолд хамгийн үр дүнтэй байдаг:
- хөдөлмөрийн ерөнхий үйл ажиллагаанд түр хугацаагаар орсон багууд (ээлжийн үйлчилгээ);
- хэд хэдэн бизнесийн нэгжтэй компаниуд;
- жижиг компаниуд.
Үзсэн тоо
Байнаянз бүрийн хэлбэрийг ашигладаг тарифгүй цалингийн тогтолцооны янз бүрийн сортууд. Тэдгээрээс хамгийн тохиромжтойг нь сонгох нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлогоос хамаарна.
Хувилбар 1. Ажилчдын харьцаа нь тогтмол ур чадварын бүрэлдэхүүн хэсэг ба хувийн гүйцэтгэлийн динамик хэмжүүрээс бүрдэнэ. Энэ хосолсон хэлбэр нь өөр өөр мэргэжил, ур чадвартай хүмүүс нэг багт ажиллахад хэрэг болно.
Хувилбарын дугаар 2. Багийн нийт үйл ажиллагаанд ажилтны оролцооны тодорхой үзүүлэлт байгаа тохиолдолд л KTU коэффициентийг ашиглах боломжтой.
Хувилбарын дугаар 3. Гүйцэтгэсэн үйлдлүүдийн тоо болон тэдгээрийн нарийн төвөгтэй байдлын түвшинд үндэслэн коэффициентийг тооцоолно. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа нь хувь хүн-хамтын шинж чанартай байдаг байгууллагуудад энэ томьёог ашиглан цалинг тооцох нь хамгийн оновчтой юм.
Та тарифгүй цалингийн тогтолцооны дараах төрлүүдийг ялгаж болно:
- Хамтын цалингийн систем.
- Комиссын төлбөр.
- Хөвөгч магадлалын систем.
Тарифгүй цалингийн тогтолцооны үндсэн хэлбэрүүдийг илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.
Хамтын систем
Хамтын хэлбэрээр орлогын хэмжээ нь бүх ажилчдын хамтарсан ажлын эцсийн үзүүлэлтээс шууд хамаардаг. Ихэнх байгууллагад зөвхөн бүхэл бүтэн нэгжийн үйл ажиллагааг амжилттай дуусгахыг харгалзан үздэг. Хувь хүний мэргэжлийн амжилтыг тооцохгүй.
Хамтын тогтолцооны хүрээнд сангийн хэмнэлтээс хамаарч цалин хөлсийг олгодог. Хэмжээ нь хуваагданаKTU болон мэргэшлийн хүчин зүйлээс хамааран бүх ажилчдын хооронд пропорциональ байна.
Ийм систем жирийн ажилчдад ашигтай юу? Нэг талаараа тийм. Хэрэв хамт олон эв нэгдэлтэй байвал сайн цалин авахаар тогтсон, хүлээгдэж буй нийт үр дүндээ хүрэхэд хэцүү биш.
Өөр нэг зүйл бол нэг багт хүн бүр зөвхөн өөрийнхөө төлөө, өөрийнхөө үйлдлийг хариуцдаг. Энэ тохиолдолд ганц хоёр ажилчин үр дүнтэй ажилласнаар дунджаас дээш цалин авах боломжгүй болно.
Комисс
Тарифгүй цалингийн тогтолцооны төрлүүдээс шимтгэлийн системийг онцлон авч үзье. Одоогийн байдлаар комиссын систем маш их алдартай. Энэ нь хувийн компаниуд болон брокер, реалтор гэх мэт мэргэжлүүдийн дунд байдаг.
Хичээлийн төлбөрийн систем нь цалинг гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд үндэслэн олгож байгаагаараа ялгаатай бөгөөд нөхцөлийн чанараас бус харин тоо хэмжээнээс ихээхэн хамаардаг.
Ажилтан тайлант хугацаанд буюу үр дүнг гаргасны дараа шимтгэл авдаг. Комиссын систем нь ажилчдыг бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, гүйцэтгэлээ сайжруулахад түлхэц өгөх гайхалтай юм.
Хөвөгч магадлал
Тарифгүй тогтолцооны өөр нэг төрөл бол гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн тайлант хугацааны эцэст орлогыг тодорхойлдог хөвөгч хэлбэр юм.
Энэ систем нь удирдах албан тушаалд хамаарна. Хувь хэмжээ хамаарнахарьяа ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын чанараас шууд.
Олон томоохон компаниуд гэрээний цалин гэж нэрлэгддэг цалинг хэрэгжүүлдэг. Энэ нь ажил олгогч нь цалингийн түвшин, түүний үнэ цэнэ, урамшууллын хэсгийг тодорхой зааж өгсөн хөдөлмөрийн гэрээний төсөлтэй холбоотой юм.
Гэрээний систем нь 1 сарын хугацаанд хүчинтэй байж болох ч ихэнхдээ зургаан сар хүртэл хугацаагаар гэрээ байгуулдаг. Энэ хугацаанд ажил олгогч төлбөрийн нөхцөлийг өөрчлөх эрхгүй. Энэ нь цалинг бууруулах тухай юм. Гэхдээ нэмэлт урамшуулал эсвэл арван гурав дахь цалинг төлөхийг хориглодоггүй.
Хэрэглэх талбар
Тарифгүй цалингийн систем нь өөрийн гэсэн хүндрэлтэй тул дунд, жижиг үйлдвэрүүдэд ашигладаг. Системийн хэрэглэгчид нь юуны түрүүнд үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжүүд, хувь хүмүүс, худалдааны байгууллагуудтай ажиллахдаа хувийн хэвшлийн байгууллагууд юм.
Заримдаа томоохон компаниуд ч энэ төрлийн урамшууллыг ашиглаж болно. Байгууллага нь хэлтэст хуваагдаж, тус бүр өөрийн гэсэн шууд менежертэй бол энэ нь боломжтой юм.
Энэ системийг арилжаанд ихэвчлэн ашигладаг. Худалдааны байгууллагын зарчим: илүү их зарагдах тусам цалин өндөр байдаг. Худалдаанд KTU, үйлчилгээний коэффициент гэх мэт
байдаг.
Томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд ажилтан бүрийн гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг тусад нь үнэлэх боломжгүй тул тарифгүй системийг хэрэгжүүлэх нь зохисгүй юм.
Үл хамаарах зүйлтайлант хугацаанд тодорхой ажлын төлөвлөгөө гаргасан бригад. Харин хамт олныхоо зардлаар өндөр цалин авах гэсэн залхуу хамт олон байхгүй тохиолдолд энэ систем нь ажилтай хүн амд таалагдаж байна.
Системийн ашиг тус
Судлагдаж буй цалин хөлсний тогтолцооны гол эерэг талуудыг онцолъё:
- Энэ систем нь аль хэдийн бий болсон цалингийн сангийн үндсэн дээр цалинг тодорхойлох боломжийг олгодог учраас олон ажил олгогчдод сонирхолтой байдаг. Эхний ээлжинд цалингийн хэмжээг тогтоосон журмаар тооцож, дараа нь ажилтан бүрийн эзлэх хувийг тогтооно.
- Систем нь хөдөлмөрийг өдөөх, урамшуулах асуудлыг шийддэг: нийт аж ахуйн нэгжийн тэтгэмж нэмэгдэхийн хэрээр ажилтан бүр илүү ихийг авах болно. Энэ нь урамшууллын төлбөрийн нэмэлт системийг ашиглах, хэрэгжүүлэх шаардлагагүй гэсэн үг бөгөөд энэ нь цалингийн үйл явцыг ихээхэн хялбаршуулдаг.
- Ажилтнуудад ч гэсэн тодорхой давуу тал бий. Эцсийн дүндээ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ нь бас үнэтэй болж компанийн ашиг өсөхөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь удирдлагаас нэмэлт төлбөр тооцоогүйгээр ажилтан бүрийн цалин автоматаар нэмэгддэг гэсэн үг юм.
- Үүний нэгэн адил чухал зүйл бол тооцоолоход хялбар байдал нь компанийн сонирхлыг татдаг.
Системийн алдаа
Эдийн засгийн аливаа үзэгдлийн нэгэн адил энэ систем нь сул талуудтай.
- Ажилтан бүр заавал байх ёстойТүүний үйл ажиллагааны алдаа нь бүхэл бүтэн багийн ажлын эцсийн үр дүн муудаж, улмаар бүх ажилчдын орлого буурахад хүргэж болзошгүй тул ажлынхаа хэсгийг гүйцэтгэхэд хариуцлагатай хандах. нэг удаа.
- Энэ системийг ашиглах үед томоохон аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд олон тооны ажилчидтай учраас коэффициентийг тооцоход тодорхой хүндрэл гардаг. Ийм аж ахуйн нэгжүүдэд байгаа энэ дутагдлыг арилгахын тулд бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжид биш, харин хэлтэс бүрт коэффициент тогтоож, бүхэл бүтэн үйлдвэрлэлийн туршид хэлтэс тус бүрт ашигтай байдлын коэффициент олгох боломжтой.
- Тарифгүй систем нь ажилчдын хөдөлмөрийг субъектив үнэлэх боломжтой учраас аюултай. Хэрэв та зүгээр л нүүр царайгүй ажлын байрны үр нөлөөг үнэлж байгаа бол сэтгэл хөдлөл, хувийн хамаарлыг эс тооцвол менежер бүр тухайн ажилчин тухайн байгууллагад хэр ашигтай болохыг тодорхойлж чадахгүй.
- Ажилтны нийт орлогын хэмжээ нь цалингаа авах хүртэл үл мэдэгдэх утга хэвээр байгаа бөгөөд энэ нь ажилтанд орлого болон боломжит зардлаа урьдчилан таамаглах боломжийг олгодоггүй.
Тооцооны томъёо
Ихэнх тохиолдолд тарифгүй цалингийн тогтолцоог тооцоолох дараах томъёог бүх төрлийн хувьд хэрэглэнэ:
FROM=SKSKS / FOT, энд:
- FROM - тодорхой ажилтны орлого;
- KS - тодорхой ажилтны хувь;
- FOT - цалингийн сангийн нийт үнэ цэнэ;
- SCS нь нийт ажилчдын хувьцааны нийлбэр юм.
Тооцоо хийх дүрэмкомпанийн ажилчдын цалин хөлсийг ажил олгогчийн баримт бичигт бүртгэж, ажилтнуудад заавал мэдэгдэх ёстой. Зөвхөн дараа нь тэдгээрийг хүчинтэй, хууль ёсны гэж үзнэ.
Жишээ
Систем хэрхэн ажилладагийг ойлгохын тулд тарифгүй цалингийн тогтолцооны тодорхой жишээг авч үзэх нь зүйтэй.
Компанийн ажилтан бүрийн цалин нь эдгээр ажилчдын KTU-ийн коэффициентээс хамаардаг бөгөөд үүнийг дараах байдлаар тодорхойлно:
- Гүйцэтгэх захирал - 1, 8;
- орлогч захирал – 1, 5;
- борлуулалтын менежер - 1, 4;
- борлуулалтын менежерийн туслах - 1, 2;
- ажиллаж байна – 1.
2017 оны 7-р сард цалингийн хэмжээ 450,000 рубль болсон гэж бодъё.
Нийт KTU-г тооцоолно:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Цалиныг дараах томъёогоор тодорхойлж болно:
FZP /OKTUKTU ажилтан.
Бид ажилтан бүрийн цалингийн хэмжээг тооцдог:
- ерөнхий захирал: 450000/6, 91, 8=117391 рубль
- орлогч: 450000/6, 91, 5=97826 рубль
- менежер: 450000/6, 91, 4=91304 рубль
- менежерийн туслах: 450000/6, 91, 2=78261 рубль
- ажиллаж байна: 450000/6, 91=65217 рубль
Дээрх жишээнд компанийн сан бүрддэг цалин хөлсийг хэлж байна. Албан ёсны цалинг ямар ч нөхцөлд ажилчдад олгох ёстой гэдгийг битгий мартаарай.
Энэ нь албан тушаалаас үл хамааран тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын авах тодорхой хэмжээний мөнгө байж болно.
CV
Тарифгүй цалин хөлсний систем нь ажилтан бүрийг тус тусад нь урамшуулж, түүнийг болон бүх ажилчдыг үр бүтээлтэй ажиллах урам зориг өгөх боломжийг олгодог тусгай систем юм.
Энэхүү цалингийн аргыг компанийн онцлогоос үл хамааран бараг бүх аж ахуйн нэгжид ашиглаж болно.
Ажил олгогчоос шаардагдах цорын ганц зүйл бол шинээр ирсэн хүмүүст одоогийн цалингийн тогтолцооны талаар мэдэгдэх явдал юм.
Хэрэв та ажилчдаа урамшуулахыг хүсч байгаа бол тэдэнд зориулсан урамшууллыг хэмнэх ёсгүй. Ажилтандаа үр бүтээлтэй ажилласны төлөө гэнэтийн мөнгөн урамшуулал олгох нь үр бүтээлтэй ажиллахад маш том түлхэц болдог.
Судалгаанд хамрагдаж буй тогтолцоог ашиглах гол үндэс нь бүх ажилчдын цалин хөлсний нийт дүнгээс ажилтан бүр өөрийн хувийн хувь нэмэрээс хамааран тодорхой хувийг эзэлдэг явдал юм. Хувь хүний оруулсан хувь нэмэр, тооцоо, түүний эзлэх хувь, улмаар орлого өсөх тусам.
