Одоогийн байдлаар хүний капиталыг орчин үеийн компанийн гол хөрөнгийн нэг гэж үздэг. Хүний нөөцийг хөгжүүлэхэд тасралтгүй хөрөнгө оруулалт хийх нь ашигтай бөгөөд компанид олон ашиг, ашиг авчирдаг. Энэхүү аргын ачаар хүний нөөцийн менежментийн салбар улам бүр хөгжиж, орчин үеийн байгууллагуудад тулгарч буй зорилго, арга, зорилтуудыг тодорхойлж байна.
Орчин үеийн байгууллагуудын үйл ажиллагааны энэ чиглэлийг судлахын ач холбогдол нь Оросын нөхцөлд компанийн өрсөлдөх чадвар, оршин тогтнох хүчин зүйлүүдийн нэг нь хүний нөөцийн өндөр чанарыг хангах явдал юм. боловсон хүчний оновчтой бодлого хэрэгжүүлснээр хэрэгжих боломжтой.
Үзэл баримтлал
Боловсон хүчний бодлого нь компанийн боловсон хүчинтэй ажиллах журам, үйл ажиллагаанаас бүрдэх компанийн стратегийн нэг хэсэг юм. Энэ нь хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзэлд нийцсэн байх ёстойболон аж ахуйн нэгжийн зорилго, зорилтод хүрэх мэргэжлийн хүсэл эрмэлзэл.
Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь "боловсон хүчний менежмент" гэсэн нэр томьёотой ижил утгатай үг юм. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын мөн чанар нь энэхүү үзэл баримтлал нь нэгэн зэрэг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүхэл бүтэн системийн чухал элемент, өөрөөр хэлбэл дараахь дэд системүүдээс бүрдсэн харилцан уялдаатай бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн багц юм: ажилчдыг ажилд сонгох, тэдгээрийн үнэлгээ, дасан зохицох, сургах, дэвшүүлэх, урамшуулах, ажилчдын зохион байгуулалт, удирдлага, нийгмийн идэвх, нийгмийн хамгаалал. Боловсон хүчний бодлогыг тухайн компанид бий болсон удирдлагын тогтолцоотой нягт уялдаатай байгаа тул түүнд нийцүүлэх шаардлагатай.
Эссенс
Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, мөн чанар нь тодорхой хэмжээнд ойлгогдож, тогтоох ёстой дүрэм, хэм хэмжээний тогтолцоо юм. Тэд хүний нөөцийг компанийн ерөнхий төлөвлөгөөнд нийцүүлнэ. Эндээс харахад боловсон хүчинтэй ажиллах бүхий л үйл ажиллагааг (сонголт, боловсон хүчнийг баталгаажуулах, сургах, албан тушаал ахиулах) урьдчилан төлөвлөж, байгууллагын ажил, зорилгын ерөнхий алсын хараатай тохиролцсон болно.
Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын мөн чанар нь хүний нөөцийг бүхэл бүтэн компанийг хөгжүүлэх зорилго, тактикт нийцүүлэхэд чиглэгдсэн байдаг. Байгууллагад явагдаж буй үйлдвэрлэлийн үйл явц нь тодорхой боловсон хүчнийг шаарддаг. Боловсон хүчний менежмент нь шаардлагатай хүний нөөцийг хангах зорилготой юмбайгууллагын хэвийн үйл ажиллагаа.
Хөгжлийн үүсэлтэй
Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалын үүслийг тухайн компанийн боловсон хүчний менежментийн чиг үүргийн хүрээнд авч үзэх нь зүйтэй.
Дэлхийн 2-р дайны өмнө энэ ойлголт нийгмийн халамжтай илүү холбоотой байсан. Өнгөрсөн жилүүдэд боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал нэлээд өргөжсөн. 20-р зууны 1940-50-аад онд тус компанийн боловсон хүчин эрчимтэй хөгжиж байв. Удирдлагын үүрэг хариуцлагад ажилд авах, сонгох, шинэ ажилчдыг сургах, цалин хөлсийг удирдах чиг үүргийг багтаасан. Үүний зэрэгцээ компани доторх сургалт, ажлын үнэлгээ, хөдөлмөр эрхлэлтийн төлөвлөлтөд хамрагдах мэргэжилтнүүдийн тоо нэмэгдсэн. Тэр цагаас хойш боловсон хүчний үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгж дэх хүмүүсийн үйл ажиллагаатай холбоотой бүх төрлийн үйл ажиллагааны талаар ярьж болно.
Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг боловсруулах үндсэн үе шатууд нь дараах байдалтай байна:
- аж үйлдвэрийн өмнөх үе - ан агнуур, агуулах, хувцас хийх, хөдөө аж ахуй, уул уурхай, металл боловсруулах, барилга, худалдаа, гар урлал зэрэг үйл ажиллагаа эрхэлж байсан бүтээгчдийн үе;
- аж үйлдвэрийн эрин үе - мэргэжилтний үе - аж үйлдвэрийн хөгжил, масс үйлдвэрлэл, сурахад хялбар олон ажлын зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох, байнгын ажлын байр, ажлын байрны үнэлгээ, хөдөлмөрийн зардал, хөдөлмөрийн харилцаа, ажлын цаг дээр суурилсан цалин хөлс;
- үйлдвэрлэлийн дараах үеийн эрин үе - ажилтнуудын хамтарсан ажлын үе- үйлдвэрлэлийн уян хатан тогтолцоог бий болгох, мэдээллийн системийг ашиглах, зохион байгуулалт, бүтцийн өөрчлөлт, дахин инженерчлэл, үйлчилгээний хөгжил, үйлчлүүлэгчийн чиг баримжаа, боловсон хүчний стратеги, олон ажил, хөдөлмөрийн болон цалин хөлсний уян хатан хэлбэр, ажлын бүлгийн хэлбэр, аудит, аутсорсинг, хөдөлмөр эрхлэлт, дасгалжуулагч, оюуны чадвар. хөрөнгө, мэдлэгийн менежмент.
80-аад онд үйлдвэрчний эвлэлүүд гарч эхэлсэн бөгөөд тэдний үйл ажиллагаа нь ажилчдыг төлөөлөх, ажил олгогчидтой зөв харилцах харилцааг хангахад чиглэгдсэн байв. Тэдний үйл ажиллагааны хүрээнд ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрүүд, түүнчлэн ажилчдыг урамшуулах, үнэлэх системд ихээхэн анхаарал хандуулдаг.
1990-ээд онд багийн ажил аажмаар ноёрхож, компанийн зөв үйл ажиллагаанд зайлшгүй шаардлагатай зорилгын мэдрэмж бий болсон. Аж ахуйн нэгжүүдийг нэгтгэхтэй холбогдуулан сургалтын системийг стандартчилах үйл явц үргэлжилж байна.
Үүрэг
Аж ахуй эрхлэлтийн хөгжлийн өнөөгийн шатанд байгууллагын боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, үүрэг асар их юм.
Практикт боловсон хүчний бодлого нь амьд организм шиг компанид гарч буй өөрчлөлтөд мэдрэмтгий байдаг. Зах зээлийн эдийн засагтай орнуудад боловсон хүчний эрчимтэй, зорилтот бодлого хэрэгжүүлэх шаардлагатай байгааг бүрэн хүлээн зөвшөөрсөн.
Үүний урьдчилсан нөхцөл нь хүний нөөцийн удирдлагын шинэ загвар гарч ирэх боломж болгон системийн менежментийг бүрдүүлэх явдал байв.
Ихэнх компани, пүүсүүдийн удирдлага тийм бишболовсон хүчний бодлогын хэрэгцээ, үүргийг бүрэн бүрдүүлдэг. Мөн хүний нөөцийг хөгжүүлэхэд чиглэгдэж байгаагаараа маш чухал. Энэ төрлийн менежмент нь байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах технологийг хөгжүүлэх үндсэн урьдчилсан нөхцөл юм. Боловсон хүчний стратеги нь компанийн хөгжлийн ерөнхий төлөвлөгөөтэй нийцэж байгаа нь үндсэн зүйл гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн.
Оросын байгууллагуудын боловсон хүчний бодлогын үүрэг нэмэгдэж байгаа нь тэдний одоогийн үйл ажиллагаа явуулж буй нийгэм, санхүүгийн шалгуурт үндсэн өөрчлөлт орсонтой холбоотой юм. Гэхдээ Оросын компаниудын боловсон хүчний менежмент нь ажилчдыг ажилд авах, халах, боловсон хүчний баримт бичгийг бэлтгэхэд голчлон чиглэдэг бөгөөд энэ нь орчин үеийн нөхцөлд арилжааны үйл ажиллагааг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд хангалтгүй юм.
Функцууд
Боловсон хүчний бодлогын чиг үүрэг, боловсон хүчний бодлогын мөн чанар нь хоорондоо нягт холбоотой.
Үндсэн функцуудын дунд дараахь зүйлс орно:
- Төлөвлөлтийн функц нь байгууллагын үйл ажиллагаанд нөлөөлж болзошгүй хүчин зүйлсийг урьдчилан таамаглах, тэдэнд нөлөөлөх зохих аргыг бэлтгэх шаардлагатай.
- Байгууллагын чиг үүрэг нь төлөвлөсөн ажлуудыг хэрэгжүүлэх бэлтгэл ажлын дарааллыг агуулдаг. Энд менежерийн үүрэг бол гүйцэтгэсэн төлөвлөлтийн үйл ажиллагааны үр дүнд олж авсан өгөгдлийг харгалзан тогтоосон зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулах зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох явдал юм.
- Хяналтын функц нь бодит параметрийг харьцуулах үйлдлүүдийг агуулдагхүлээн зөвшөөрөгдсөн загвар.
Үндсэн зорилго
Боловсон хүчний бодлого нь бусадтай адил зорилго, чадвар, ур чадвараа уян хатан өөрчлөх өөртөө итгэлтэй, эцэс төгсгөлгүй үйл явц юм. Компанийн үндсэн чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай зохих ажилчдыг сонгох нь боловсон хүчний менежментийн үндсэн зорилго гэж үзэж болно.
Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, зорилтыг доор харуулав.
Эхний зорилгод дараах шалгуурыг хангасан байх шаардлагатай:
- хөдөлмөрийн нөөцийн салбарын тоон болон чанарын хэрэгцээний тодорхойлолт;
- ажилчдыг чадварлаг сонгох, ажилд авах;
- менежер, ажилчдын чадамжийн удирдлага;
- баг үүсгэх, хөгжүүлэх;
- манлайллын хөгжил.
Хоёр дахь зорилго нь дараах үйл явцыг хөгжүүлэхийг шаарддаг:
- аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний гүйцэтгэл, өсөлт, бууралтын шалтгааныг хянах;
- аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх;
- сэдэлтэй харилцааны системийг зохион бүтээх, хэрэгжүүлэх, өөрчлөх.
Гэсэн хэдий ч хүний нөөцийн бодлогын бүх зорилго нь бүх нийтийн шинж чанартай байдаггүй тул аль ч компанид ашиглах боломжгүй. Бизнесүүд нь бизнесийн мөн чанар, үйл ажиллагаа явуулж буй орчин, ажлын зохион байгуулалт, хүмүүсийн бүлэг, тэр ч байтугай тулгарч буй бэрхшээлүүдээрээ ялгаатай байдаг. Тиймээс зорилго бүрийг судалж буй пүүст тусгайлан тохируулж болно.
Үндсэн даалгавар
Боловсон хүчний менежментийн салбар байх ёстойдаалгавраа аль болох өндөр түвшинд гүйцэтгэх. Энэ үйл явц нь компанийн амжилт, үр ашиг, ашигт ажиллагаанд шууд нөлөөлдөг.
Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, зорилгыг дор үзүүлэв:
- Хэрэгслийн менежмент: Хувь хүний болон эдийн засгийн хамгийн тохиромжтой тогтолцоог боловсруулах нь Хүний нөөцийн үүрэг юм. Энэ нь ажилчдын бүх чиг үүрэг, тэдэнд тавигдах шаардлагуудын тодорхойлолт, ажлын цаг, газар зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн соёл, зорилгын талаархи мэдээллийг агуулдаг. Түүнчлэн хүний нөөцийн чадавхийг үнэлэх, цалин хөлсний тогтолцоо, урамшуулал, түүнчлэн шинэ ажилчдыг ажилд авах, сонгох зэрэг орно. Байгууллагад чухал ач холбогдолтой удирдлагын хэрэгслүүд нь яаралтай шийдвэр гаргахад тусалдаг.
- Чадварын удирдлага: Энэ үүрэг нь албан тушаалд байгаа хүмүүсийг зөв дасан зохицох үүрэгтэй. Энэ чиг үүргийн нарийвчлал, нарийвчлал нь байгууллагын даалгавраа найдвартай, хурдан гүйцэтгэхэд бэлэн байдалд нөлөөлдөг. Энэ нь тодорхой албан тушаалд зохих мэргэшил, чадвартай хүмүүс байгаагаар шууд илэрхийлэгддэг. Мэдлэг, туршлага, ур чадвар, чадвар, тэр байтугай ажилчдын үнэлэмжийн тогтолцоо зэрэг хүчин зүйлүүд энд чухал байж болно. Боловсон хүчний хөгжлийн элементүүдийн үндсэн тодорхойлолтыг агуулсан чадамжийн шоо гэгдэх нь зөв хүмүүсийг сонгоход тусалдаг.
- Өөрчлөлтийн менежмент: Байгууллагууд байнгын уян хатан байх шаардлагатайг улам бүр ухамсарлаж байна. Өнөөгийн динамик орчин нь компаниудаас хурдан бөгөөд тасралтгүй хариу үйлдэл үзүүлж, сайжруулахыг шаарддаг. Боловсон хүчний хэлтэс нь харилцаа холбооны салбарт шаардлагатай арга хэмжээг төлөвлөх үүрэгтэй.ажилчдын оролцоо. Дараа нь тэрээр тогтворжуулах үйл явцыг удирдаж, хямралыг арилгадаг.
- Үнэ цэнийг бий болгох менежмент: Энэ талбар нь ажлын зардал, үр дүнгийн тоон үзүүлэлт, мөн боловсон хүчний ажлыг мөнгөн нэгжээр илэрхийлэхэд үндэслэдэг.
Эссенс ба заавар
Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, чиглэл нь компанийн нийгмийн чадавхийг бүрдүүлэхтэй холбоотой зорилгыг тодорхойлох, түүнчлэн одоо байгаа гадаад, дотоод нөхцөлд тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хамгийн дээд түвшнийг хангахад оршино.. Дээрх тодорхойлолтод боловсон хүчний бодлогын гурван үндсэн чиглэлийг ялгах ёстой.
Эдгээрийн эхнийх нь боловсон хүчний бодлого нь бусадтай адил төлөвлөгөө, үзэл баримтлалын тодорхой таамаглалыг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд чиглэгдсэн байх ёстой гэсэн таамаглал юм.
Хоёр дахь тал нь хэрэгжилттэй холбоотой. Програмчлал, төлөвлөлтийн үйл явц нь бас улс төр биш юм.
Гурав дахь тал нь зарим зорилгод хүрэх боломжгүй, зарим нь үнэ цэнэтэй зүйл биш гэдэгтэй эвлэрэх хэрэгцээтэй холбоотой. Тиймээс төлөвлөлт, хэрэгжилт нь уян хатан байх ёстой.
Улс төр бие биедээ хүчтэй нөлөөлдөг. Нэгийг нь өөрчлөхөд нөгөө нь өөрчлөгддөг. Тийм ч учраас боловсон хүчний бодлогын зорилго, компанийн эрхэм зорилго нь салшгүй холбоотой байдаг. Боловсон хүчний бодлого нь компанийн эрхэм зорилгод үйлчилдэг бөгөөд энэ нь эргээд хамгийн чухал ач холбогдолтой юм. Түүнээс гадна энэ хоёрын харилцааүзэл баримтлал нь санал хүсэлтийн зарим шинж чанартай байдаг: нэг талаас эрхэм зорилго нь компанийн боловсон хүчний бодлогод нөлөөлдөг, нөгөө талаас боловсон хүчний бодлого зөв хэрэгжүүлээгүй бол эрхэм зорилгыг хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.
Үзсэн тоо
Боловсон хүчний бодлогын тухай ойлголт нь зөвхөн нэгэнт байгаа уламжлалт нэр томьёоны тодорхойлолтыг өөрчлөх төдий зүйл биш юм. Энэхүү үзэл баримтлалын дагуу хүний капиталын удирдлагын цоо шинэ парадигм бүрэлдэж байна. Шинэ философи нь хүний нөөц бол үржүүлэх шаардлагатай хөрөнгө гэдэгт анхаарал хандуулдаг.
Боловсон хүчний бодлогын загвар дүрслэл нь дараах элементүүдийг агуулна:
- хүмүүсийн стратеги нь байгууллагын стратегийн нэг хэсэг бөгөөд тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүний нөөцийг бүрдүүлж, оролцуулдаг үзэл баримтлал;
- хувийн ашиг сонирхол бизнесийн үндсэн үйл явцтай хослуулсан;
- хэрэгслүүд.
Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, төрлийг Мичиганы загвар болон Харвардын загвар гэсэн хоёр загварт тусгаж болно.
Мичиганы загвар
Мичиганы загварын үзэл баримтлалыг Мичиганы их сургуулийн хэсэг судлаачид боловсруулсан. Тэдний үйл ажиллагааны үр дүн нь боловсон хүчний менежментийг компанийн бүтэц, стратегитэй хослуулсан стратегийн боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалыг бий болгосон.
Энэ төрлийн бодлогын мөн чанар нь компанийн үйл ажиллагааны бүх тал, түүнд үзүүлэх эдийн засаг, улс төрийн болонсоёлын хүчнүүд. Энэ загварт хүний нөөц, байгууллагын бүтцийг ерөнхий стратегийн дагуу удирдах ёстой. Харгалзах загвар нь боловсон хүчний бодлогын мөчлөгийг бүрдүүлдэг харилцан уялдаатай үндсэн чиг үүргийг жагсаасан.
Компанийн зах зээл дээрх уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх нь ажилтнуудын мэргэшсэн байдлаас ихээхэн шалтгаална. Байнга өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд ажилчдын мэдлэг, ур чадварын түвшин хэдий чинээ хурдан сайжрах тусам компанийг бүхэлд нь амжилтанд хүргэх магадлал өндөр болно. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн хэвийн үйл ажиллагаа нь юуны түрүүнд ажилтны зохих шийдвэрээс хамаардаг бөгөөд энэ нь тухайн албан тушаалаас хамааран ажилтны чадамжийн чанарыг тохируулах ёстой. Өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх нь ажилчдын хийж буй ажилд хандах хандлагаас ихээхэн хамаардаг. Мэргэжлийн байр суурь нь аюулгүй, найдвартай хүмүүс илүү үр дүнтэй, өөрийгөө хөгжүүлэхэд оролцдог. Энэ тохиолдолд маш сайн сэдэл бол компанийн шатлалд дэвших боломж юм.
Энэ загварт боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл, боловсон хүчний бодлогын мөн чанарт ажилчдын оролцоо, хөдөлгөөн, сэдэл төрлүүд, ажлын зохион байгуулалт орно. Энэхүү үзэл баримтлалын таамаглал нь гадны оролцогч талууд (жишээлбэл, хувьцаа эзэмшигчид, засгийн газар, орон нутгийн засаг захиргаа, үйлчлүүлэгчид ба ханган нийлүүлэгчид), дотоод (жишээлбэл, ажилчид, удирдлагын ажилтнууд, үйлдвэрчний эвлэлүүд), түүнчлэн гадны нөлөөллийн боломжид оршдог. нөхцөл байдлын хүчин зүйлс (үнэ цэнийн хууль, хөдөлмөрийн зах зээл ба технологийн өөрчлөлт, стратеги, гүн ухаанудирдлага, даалгавар).
Харвардын загвар
Харвардын загварт хүний нөөцийн бодлого нь хүний нөөцийн оролцоо, чадамж, үр ашигтай байдалд шууд нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь хувь хүний сэтгэл ханамж, байгууллагын үр ашиг, нийгмийн сайн сайхан байдалд урт хугацаанд нөлөөлдөг. Эдгээр бүх бүсүүд хоорондоо холбоотой.
Эдгээр загвар нь боловсон хүчний бодлогод хатуу (Мичиганы загвар) болон зөөлөн (Харвардын загвар) хандлагыг илэрхийлдэг.
Чиглэл
Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, мөн чанарыг дараах элементүүдийн системээр илэрхийлж болно:
- Ажилтнуудын хэрэгцээг төлөвлөх: хичнээн хүн тухайн ажлыг хийх, ямар ур чадвартай байх ёстойг тодорхойлох нь чухал;
- боловсон хүчний сонголт: мэргэжлийн өндөр ур чадвартай хүмүүсээс тодорхой ажилд хамгийн тохиромжтой хүмүүсийг сонгодог;
- сургалтын систем;
- ажилтны гүйцэтгэлийг гүйцэтгэлээр нь үнэлэх;
- ажилтнуудын цалин хөлсний зарчим;
- хөдөлмөр эрхлэлтийн байдал, бүтэц;
- сэдэлтэй систем;
- байгууллагын заалт.
Боловсон хүчний бодлогын гол чиглэл нь аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого, санхүүгийн амжилтыг нэмэгдүүлэхэд анхаарахаас гадна ажилчдын тав тухтай ажиллах нөхцөл, хөгжих боломжийг бүрдүүлэх явдал юм. Тэгвэл тэд компанийг хөгжүүлэх хамгийн сайн баталгаа болно.
Төрийн бүтцийн онцлог
Төрийн боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг авч үзье.
Энэ ухагдахууныг хүний нөөцийн менежментийн салбарын эрдэмтэн, дадлагажигчид тодорхойлсон олон тодорхойлолт байдаг. Энэ үзэгдлийг өргөн ба явцуу утгаар авч үзэх хэрэгтэй.
Улс орны боловсон хүчний бодлогыг өргөн утгаараа боловсон хүчний бүхий л үйл ажиллагаа, харилцааг зохицуулах төрийн албан ёсны үүрэг даалгавар, үнэт зүйл, үйл ажиллагааны зарчмуудын тогтолцоо гэж ойлгогддог.
Явцуу утгаар нь авч үзвэл төрийн боловсон хүчний бодлогын мөн чанар нь төрийн боловсон хүчний чадавхийг бүрдүүлэх, мэргэшүүлэх, эрэлт хэрэгцээтэй уялдуулан улс орны тактикийн илэрхийлэл юм. Энэ бол хувь хүний үйлдэл, нийгмийн харилцааг зохицуулах шинжлэх ухаан, урлаг юм.
"Орчин үеийн нөхцөлд төрийн боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг тодорхойлох нь" гэсэн асуулт хамааралтай. Улс орны боловсон хүчний бодлого бол шударга бус нөхцөлтэй нийгмийн үзэгдэл юм. Төр дэх хувь хүний бодит үйл ажиллагаа, харилцааны хөгжлийн тодорхой зүй тогтлыг тусгадаг гэдэг утгаараа агуулгын хувьд нэг талыг баримталдаг. Үүний зэрэгцээ улс орны боловсон хүчний бодлого нь хүнээр явагддаг тул хувийн шинж чанартай байдаг.
Учир нь энэ төрлийн бодлогыг хэрэгжүүлэх механизм нь бараг бүхэлдээ хувь хүний хүчин зүйл болох боловсрол, сэтгэлгээ, уламжлал, туршлага, менежерүүдийн хувийн сонголтоор тодорхойлогддог. Энэхүү бодлогыг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд хувийн шалтгаан нь зорилгод харшлахгүй байх нь чухал.
Орос улсын орчин үеийн нөхцөлд төрийн албанд боловсон хүчний бодлогын мөн чанартөрийн аппаратын төлөв байдал, хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан төрийн албан хаагчдыг сонгон шалгаруулах, сургах, зохистой ашиглахад тавигдах шаардлагыг төрөөс бүрдүүлэх үйл ажиллагааны дэс дарааллаас бүрдэнэ.
Төр ийм нөхцөлд цорын ганц ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг.
Төрийн боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, үндсэн зарчим нь дараах байдалтай байна:
- ажлын үр дүнтэй механизмыг бүрдүүлэх;
- төрийн албаны нэр хүндийг өсгөх;
- боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх хөтөлбөр боловсруулах.
Дүгнэлт
Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, агуулга нь хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны ил тод байдал, аж ахуйн нэгжүүдэд тэгш боломж, нийтлэг стандартыг хангахад суурилдаг.
Байгууллага нь зах зээлд өрсөлдөх давуу тал бий болгох, удирдлагын тогтолцооны элементүүдийг стратегитай уялдуулах зорилготой боловсон хүчний бодлогыг голчлон хэрэгжүүлдэг.
Хүний нөөцийн менежмент нь компанийн ерөнхий стратегид нийцсэн байх ёстой. Менежмент нь одоогийн хүний нөөцийн давуу болон сул тал, ирээдүйд гарч болох болон үүсэхгүй байж болзошгүй боломж, аюул заналыг тодорхойлохын тулд SWOT шинжилгээ зэрэг олон аргыг ашигладаг.
Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний бодлогын мөн чанар нь хүнтэй ажиллах урт хугацааны үзэл баримтлал бөгөөд түүнийг үйлдвэрлэлийн үйл явцад зохистойгоор төлөвшүүлэх, татан оролцуулах зорилготой юм. Компаниуд ажилтнуудаа хувь хүнд чиглүүлэхийн тулд тэднийг идэвхжүүлэхэд анхаарлаа хандуулах ёстойсайжруулалт, өөрчлөлт, энэ нь эргээд тэдний хувийн чадамжийг дээшлүүлэх, хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
