Тухайн аж ахуйн нэгжийн зан үйлийн онцлог загвар, өөрийн гэсэн үнэт зүйл, харилцаа, харилцан үйлчлэлийн тогтолцоо нь бараг бүх ажилчдын хуваалцдаг итгэл үнэмшил, соёлын хэм хэмжээгээр тодорхойлогддог байгууллагын соёл бөгөөд түүний бүтцийн үндэс нь түвшин. Энэ нь үр дүнтэй, саадгүй ажиллах, үйлдвэрлэлийн хамгийн төвөгтэй даалгаврыг биелүүлэхэд үргэлж тусалдаг, багийн эв нэгдэл, түүнийг нэг баг болгон нэгтгэхэд тусалдаг. Байгууллагын соёлын түвшин нь аж ахуйн нэгж байгуулагдахад аль хэдийн бий болсон. Байгууллага үүссэн эхний жилүүдэд тодорхой дүрмийг бий болгож, захиалгын хаа нэгтээ бичдэггүй бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийг үүсгэн байгуулагчдын санаа бодолд бүрэн нийцсэн үнэт зүйлсийн багц гарч ирдэг. Байгууллагын соёл хэзээ ч зогсонги байдалд ордоггүй, хөгжиж, өөрчлөгдөж, гүн гүнзгий утгыг олж авдаг.
Бүтэц
Байгууллагын соёлын дараах түвшнийг ялгадаг: гүн, гүний, өнгөц. Хэрэв бид лого харвал болонЭнэ аж ахуйн нэгжтэй холбоотой уриа лоозонгууд болон гадаад ертөнцтэй харьцах зөвхөн гадаад арга зам болох бусад хэрэгсэл нь энэ байгууллагатай анх харилцахдаа ажиглагдсан өнгөц түвшин юм. Байгууллагын бүтцийн бүх шатлал нь өөрийн гэсэн эд өлгийн зүйлтэй байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өнгөцхөн нь түүнд байгаа бүх үзэгдлийг амархан илрүүлдэг боловч цөөхөн хүн тэдгээрийг зөв тайлбарлаж чаддаг. Энд байгаа олдворууд бол бүх ажилчдын сэтгэл хөдлөл, оролцоо хамгийн өндөр байдаг ийм арга хэмжээ юм. Мэдээжийн хэрэг, дүрэм журам нь тэдний хувьд маш нарийн тодорхойлогдсон байдаг. Байгууллагын байгууллагын соёлын бүх түвшинг зан үйлийн хэм хэмжээ, анхаарал төвлөрлийн ялгаа, ухамсарын зэрэг гэж тодорхойлж болно.
Хоёр дахь, гүний давхарга нь байгууллагын үнэт зүйл, хэм хэмжээ, итгэл үнэмшил, бүх ажилчдын хуваалцсан санааг үргэлж тусгадаг. Эндээс зорилго, эрхэм зорилгоо сонгох, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлох хүсэл эрмэлзэл илэрдэг. Энэ түвшинг гаднаас нь таних нь нэлээд хэцүү тул энэ байгууллагатай нягт холбоо тогтоох шаардлагатай байна. Энэ нь тэдний зан төлөвийг зохицуулдаг багийн хэрэгжүүлсэн санаа, үнэт зүйлс юм. Эцэст нь байгууллагын зохион байгуулалтын соёлын түвшин нь хамтын организмын бүх элементийг бүхэлд нь, үнэн зөвөөр тусгадаг хамгийн гүн гүнзгий байдлыг илэрхийлдэг. Энэ бол манлайлах арга зам, хамт ажиллагсдын зан байдал, шагнал, шийтгэл болгон ашигладаг арга юм. Үндсэн тохиргоог энд ухамсаргүй түвшинд ашигладаг боловч бүх ажилчдын зан төлөвийг тодорхой удирдаж, хандлагыг тодорхойлдогбагийг аж ахуйн нэгжид. Гадны ажиглагчаас харахад гүн гүнзгий түвшин нуугдаж, энэ нь компанийн ажилчдын ерөнхий сэтгэл зүйг илэрхийлдэг. Үндэстний соёл нь үндсэн үзэл санаанд хамгийн хүчтэй нөлөөлдөг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Эдгар Шейн
Америкийн сэтгэл судлаач Эдгар Шейн байгууллагын соёлын түвшин, бүтцийг хамгийн хүртээмжтэй байдлаар тайлбарлав. Түүнээс гадна тэрээр зохион байгуулалтын сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны шинэ чиглэлийг үндэслэгч байв. Тэрээр орчин үеийн менежментийн онолч, практикийн хувьд байгууллагын соёлын яг ийм бүтцийг тайлбарласан загварыг бий болгосон. Үүнийг заримдаа мөсөн уулын загвар гэж нэрлэдэг, учир нь жинхэнэ гадны хүн танил бус байгууллагад байгууллагын соёлын түвшин, бүтэц ямар байдгийг зөвхөн өчүүхэн хэсгийг л хардаг.
Загвар нь гурван үе шаттай: эхнийх нь олдворуудыг, хоёр дахь нь зарласан утгыг, гурав дахь нь үндсэн таамаглалуудыг агуулна. Шейн байгууллагын соёлын түвшинг ингэж тодорхойлсон юм. Гадаргуу нь ажиглагчид зөвхөн харагдахуйц баримтуудыг харуулах болно. Эдгээр нь архитектур, хэрэглэж буй технологи, бүтцийн хэлбэр, харагдахуйц зан үйл, ёслол, хэл, зан үйл, домог, харилцааны арга гэх мэт зүйлс юм.
Гадаргуугийн түвшин
Энэ түвшний бүх үзэгдэл, зүйлсийг амархан илрүүлдэг. Гэсэн хэдий ч эдгээрийг мөн тухайн байгууллагын соёлын нэр томъёог ашиглан тайлж, тайлбарлах шаардлагатай. Багийн бүрэлдэхүүнд бий болсон түүх, түүний үндсэн дээр бий болсон энэ байгууллагын үнэт зүйлс нь зарим талаараа урт тайлбар шаарддаг. Зөвхөн энэ багт л байдаг өвөрмөц ёс заншил, зан үйлийг бий болгосон домог болж хувирав.
Энэ бүхэн нь анх тогтоосон дүрмийн дагуу болж буй бүх үйл явдал, бүх хамтарсан үйлдлийг өнгөлөг болгодог асар их оролцоо, сэтгэл хөдлөлөөр тодорхойлогддог. Энэ нь тогтвортой байдал, нийтлэг үнэт зүйлсийг хадгалахад тусалдаг багийн эв нэгдэлд хувь нэмэр оруулдаг. Ёс заншил нь маш өөр байж болно: харилцаа холбоо (харилцааны дүрэм - албан ба албан бус), ажил (дэг журам, ажлын өдөр, өдөр тутмын амьдрал), удирдах (хурал, санал хураах журам, шийдвэр гаргах), албан ёсны (хамгийн сайныг урамшуулах, үндсэн үнэт зүйлсийг дэмжих)).
Э. Шейнийн дагуу 2-р түвшин
Байгууллагын соёлын түвшин нь бүтцийн цорын ганц тусдаа сегмент биш юм. Байгууллагын үндсэн соёлын нэг цул дунд үл үзэгдэх олон тооны дэд соёл, эсрэг соёл байдаг бөгөөд энэ нь багийн нэгдлийг сулруулж эсвэл бэхжүүлдэг. Байгууллагын соёлын ямар түвшнийг олон янзын багийн хуваалцдаг үнэт зүйл, ойлголт, итгэл үнэмшил илэрхийлдэг вэ? Мэдээжийн хэрэг, газрын хэвлий. Хүний зан төлөвийг эдгээр үнэт зүйлс, итгэл үнэмшлээр удирддаг. Энд жишээ дурдъя: үйлдвэрлэл уналттай байна, удирдлага нь хэнийг ч халахгүй, харин хүн бүрийн ажлын долоо хоногийг багасгахаар шийдсэн (Оросын тавилгын аварга компанийн нэг хэлтэст тохиолдсон явдал). Хэрэв энэ алхам нь сайн үр дүнд хүргэж, аж ахуйн нэгж"Зөв", компанийн удирдлагад хандах хандлагыг корпорацийн үнэт зүйлсийн талаархи ерөнхий, бүр ерөнхий санаа болгон засах ёстой.
Гэсэн хэдий ч харамсалтай нь энэ нь үргэлж тийм байдаггүй бөгөөд багийн зан байдал нь тунхагласан үнэт зүйлстэй нийцдэггүй. Сүүлийнх нь тодорхой илэрхийлэгдэх нь ховор байдаг тул оношлогоо нь тухайн аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлын түвшин хэр өндөр байгаа талаар хариулт өгөхгүй байж магадгүй юм. Багийн үнэт зүйлсийг судлахдаа байгууллагын "нүүр царай", түүний зорилго (илүү чухал нь чанар эсвэл инноваци гэх мэт) зэрэг хамтын амьдралын талуудад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. эрх мэдэл хэрхэн хуваарилагдсан (хүн бүр одоо байгаа тэгш бус байдлын түвшинд сэтгэл хангалуун байгаа эсэх); ажилчдад хэрхэн ханддаг (тэд санаа тавьдаг уу, бие биенээ хүндэлдэг үү, дарга нар дуртай хүмүүстэй юу, урамшуулал шударга байдаг уу); ажил хэрхэн зохион байгуулагдсан (сахилга бат нь хангалттай хатуу, ажилчдын ээлжийг хэр олон удаа ашигладаг); удирдлагын хэв маяг гэж юу вэ (ардчилсан эсвэл авторитар); шийдвэр хэрхэн гардаг (дангаараа эсвэл багаар) гэх мэт.
Гүн түвшин
Бүр илүү нууц - сүүлчийн түвшин, гүн. Үүнд тухайн байгууллагын гишүүд энэ асуудалд онцгой анхаарал хандуулаагүй л бол хэрэгжүүлдэггүй үндсэн таамаглалууд орно. Гэсэн хэдий ч эдгээр нь зүгээр л энгийн зүйл мэт боловч эдгээр нь маш хүчтэй таамаглалууд бөгөөд тэдгээр нь үндсэндээ хүмүүсийн зан төлөвийг чиглүүлдэг бөгөөд Эдгар Шейн өөрийн бүтээлүүдэд бичсэн байдаг. ТүвшинБайгууллагын бүтэц нь тодорхой нөхцөл байдалд үйл ажиллагааг удирдан чиглүүлдэг объект, үзэгдлийн утга учрыг өгдөг үндсэн санаануудын багц юм. Шейн энэхүү нэгдсэн системийг "дэлхийн газрын зураг" гэж нэрлэжээ. Энэ нь объектын байршлын нарийн тодорхойлолтгүй контурын зураг байж магадгүй юм, учир нь хүмүүс зөвхөн өөрийн санаа бодлын уур амьсгалд байхдаа л тав тухыг мэдэрдэг, өөр системд тэд юу болж байгааг ойлгох чадваргүй, эвгүй байдалд орох нь гарцаагүй. ихэнхдээ өөр бодит байдлыг гажуудуулж, буруу тайлбар өгөх. Байгууллагын соёлын гурван түвшин бүгд гадны хүмүүст шифрлэгдсэн байдаг, гэхдээ гурав дахь нь - гүнзгий - ялангуяа.
Үндсэн таамаглалд цаг хугацааны мөн чанар, орон зайн мөн чанар, бодит байдлын мөн чанар, хүний мөн чанар зэрэг тайлагдашгүй ойлголтууд багтдаг. Мэдээжийн хэрэг, хамгийн шифрлэгдсэн нь хүний үйл ажиллагаа, хүмүүсийн харилцаа юм. Байгууллагын соёлын түвшинд хандлага, харилцааны олон давхарга, тэр дундаа шашны хүчин зүйлс багтдаг бөгөөд энэ нь байгууллагын харилцаанд, ялангуяа зарим бүс нутагт хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. Үүнд ёс зүйн хандлага - жендэрийн харилцаа, ажлын цагийн хуваарийг дагаж мөрдөх, ажилчдын гадаад төрх байдал, үүнтэй төстэй жижиг зүйлүүд орно, гэхдээ ертөнц нь тэдгээрээс бүрддэг. Ийм олдворуудыг ажиглах нь нэлээд хялбар боловч тайлбарлахад хэцүү байдаг. Тодорхой бүлгийн хүмүүсийн зохион байгуулалтын соёлыг ойлгохын тулд тэдний үнэт зүйл, эд өлгийн зүйлийг сайтар бодож үзэхийн тулд тэдний санаа бодлын түвшинд хандах хэрэгтэй. Мөн үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэйгүн гүнзгий түвшинд үндэсний соёл хамгийн их нөлөө үзүүлдэг.
Суралцах
Эдгар Шейн уг үзэл баримтлалыг сайтар боловсруулсан бөгөөд байгууллагын соёлын түвшин нь багийн хүмүүсийн харилцааны цул байдлыг дуулгавартай хуваажээ. Судалгаа нь олдворын эхний, өнгөц түвшнээс эхлэх ёстой. Тэгэхгүй бол энэ нь болохгүй байх магадлалтай. Эцсийн эцэст шинэ ажилтан, жишээлбэл, түүний хамгийн тод шинж тэмдгүүдээс эхлээд баг, компанитай танилцаж эхэлдэг.
Үнэт зүйлийн түвшинд шумбах явцдаа тэрээр гүний санаанаас гүн рүү шумбахыг оролддог. Гэхдээ зохион байгуулалтын бүтцийн түвшин үүсэх нь эсрэг чиглэлд явагддаг. Нэгдүгээрт, гүнзгий түвшин хөгждөг, үүнгүйгээр бүтээн байгуулалт, бүтээлч байдал өөрөө боломжгүй юм. Дараа нь үнэт зүйлс аажмаар гарч ирдэг бөгөөд эцэст нь олдворууд гарч ирдэг.
Харилцаа ба татгалзал
Урьд дурьдсанчлан байгууллагын соёл бол нэг цул зүйл биш юм. Энэ нь давамгайлсан соёл (зонхилох), олон бүлэг дэд соёл, эсрэг соёлоос бүрддэг бөгөөд энэ нь байгууллагын ерөнхий соёлыг бэхжүүлж эсвэл сулруулдаг. Дэд соёлын үндсэн зарчмууд нь ихэвчлэн зөрчилддөггүй, ихэвчлэн давамгайлж буй соёлын бараг бүх үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрдөг боловч тэдгээрээс байгууллага нь зарим онцлог шинж чанартай, бусдаас ялгаатай байдаг. Эдгээр нь хүйсийн болон нутаг дэвсгэрийн эсвэл функциональ дэд соёл юм. Тэдний маш олон байдаг. Гэхдээ эсрэг соёл нь давамгайлсан соёл, түүний үнэт зүйлсийг шууд эсэргүүцэх үүрэг гүйцэтгэдэгкомпанийн зан үйлийн жишээ.
Эсрэг соёл нь энэ байгууллагын зарласан бүх үндсэн зорилгыг үгүйсгэдэг бөгөөд энэ тохиолдолд байгууллагын соёлын хөгжлийн гүнзгий түвшинд хүрдэг, өөрөөр хэлбэл эсрэг үйл ажиллагаа нь бараг рефлекс хэлбэрээр явагддаг. Бодит амьдрал дээр менежментийг огцруулах эсвэл компанийн стратегийг өөрчлөхийн тулд бүлэг байгуулж байгаа хувьцаа эзэмшигчид, эрх мэдэлгүй менежерүүд эсвэл шударга ёсны төлөө тэмцэж буй үйлдвэрчний эвлэлүүд байж болно. Байгууллагад ямар нэгэн өөрчлөлт орж байгаа бол эсрэг соёлын үүрэг ихээхэн нэмэгдэж, давамгайлсан байгууллагын соёл нь тэргүүлэх чиглэлээ хуваалцсан нутаг дэвсгэрийнхээ төлөө тэмцэх шаардлагатай болно.
Удирдлага
Байгууллагын соёлыг удирдаж болно, удирдах ёстой. Энэ үйл явц нь мэдээжийн хэрэг маш нарийн төвөгтэй бөгөөд харилцаа холбоо нь бие биенээ байнга орлодог олон тооны хүмүүсийн дунд явагддаг бөгөөд багийн байнгын гишүүд хүртэл урьдчилан таамаглах, урьдчилан сэргийлэх боломжгүй тодорхой нөхцөл байдлын нөлөөн дор дотоод санаагаа өөрчлөх шаардлагатай байдаг.. Феноменологичид байгууллагын соёлд үзүүлэх нөлөөг бүрэн үгүйсгэдэг. Гэсэн хэдий ч оновчтой прагматик хандлагыг дэмжигчид өөр зүйлд итгэлтэй байна. Хүмүүсийн санаа бодолд зориудаар нөлөөлж, түүгээрээ дамжуулан тэдний зан байдал өөрчлөгдөнө гэж тэд шаарддаг. Манлайлагчид хамтын үндсэн үнэт зүйлсэд хамгийн их нөлөө үзүүлдэг бөгөөд тэд ажилчдад урам зориг өгч, тэдний хүсэл мөрөөдөл, хүсэл тэмүүллийг бодит болгодог.
Мэдээж, хамтудирдагчид бүх нийтийн үнэт зүйлсийн талаар илэрхий бөгөөд чин сэтгэлээсээ амласан байх ёстой бөгөөд үүнийгээ тэд заавал хуваалцах ёстой. Байгууллагад болж буй үйл явдал, бүх нарийн ширийн зүйлс, тэр ч байтугай өчүүхэн зүйлд ихээхэн анхаарал хандуулах нь байгууллагын соёлд нөлөөлж амжилтанд хүрэх баталгаа юм. Ухаалаг удирдагчид аливаа зүйл, бэлгэдлийг чадварлаг удирдаж, хувийн үлгэр жишээгээр зан үйлийн шинэ хэв маягийг бий болгодог. Гадаргуугийн түвшний шинж чанарууд ч гэсэн ийм байдлаар удирдаж байх үед цаг хугацаа өнгөрөх тусам илүү үр дүнтэй болж, улмаар байгууллагын соёлын доод түвшинд нөлөөлдөг. Ийм байдлаар багийн үндсэн таамаглалыг хүртэл өөрчилж болно. Гэхдээ энд гарах үр дүнг урьдчилан таамаглах нь бараг боломжгүй, учир нь процесс нь урт бөгөөд хэцүү бөгөөд нэг хувьсагчдад нөлөөлсөнөөр нөгөө хувьсагчд эргэлт буцалтгүй өөрчлөлт гарч болно. Сайн өөрчлөлтөд зөвхөн санаачлагч л итгэдэг.
Нөлөөлөх хүчин зүйлс
Байгууллагын соёл бол аж ахуйн нэгж бүрийн чадавхийн үндэс бөгөөд урт хугацааны амжилтыг тодорхойлдог. Энэ бол нэг байгууллагыг нөгөөгөөс ялгаж буй зүйл бөгөөд энэ бол баг бүрийн сэтгэл юм. Байгууллагын соёлд дотоод болон гадаад олон хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Дотоод зүйлд аж ахуйн нэгжийн зорилго, эрхэм зорилго, стратеги, ажлын мөн чанар, агуулгыг багтаасан болно. Ажилчдын боловсрол, мэргэшил, тэдний ерөнхий хөгжлийн түвшин чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Дээр дурдсанчлан удирдагчийн хувийн шинж чанар онцгой ач холбогдолтой юм. Байгууллагын соёлд нөлөөлдөг гадаад хүчин зүйлүүд нь тухайн байгууллагын эдийн засгийн нөхцөл байдлыг агуулдагцаг хугацаа, тухайн нөхцөл байдал, үндэсний онцлог, түүнчлэн тухайн байгууллага болон бүх салбарын бизнесийн орчны онцлог.
Хэрэв бид Шейн судлалаас холдвол байгууллагын соёлын түвшинд объектив ба субъектив гэсэн өөр хуваагдлыг олж харах боломжтой. Энэ хувилбар нь өөрөө хамаагүй хялбар бөгөөд удирдлагын талаар хамаагүй бага юм. Зорилтот түвшинд байр, тавилга, тоног төхөөрөмжийн дизайнаас эхлээд нийтийн хоол, ажилчдын гадаад төрх хүртэл харагдахуйц зүйлүүд байдаг. Энэ нь тухайн байгууллагын цэвэр физик орчинтой холбоотой гэж бид хэлж чадна. Субьектив түвшин нь арай илүү төвөгтэй байдаг: энэ нь харилцааны хэл ба харилцааны систем, ажилчдын хоорондын харилцаа юм. Эдгээр нь хэм хэмжээ, үнэт зүйл, зан үйл, уламжлал юм. Энэ бол цаг хугацаа, урам зориг, ажлын ёс зүйд хандах хандлага юм. Байгууллагын соёлын түвшинг бий болгох үндэс нь түүний субъектив бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Энэ нь удирдагчдын удирдлагын соёл, манлайллын арга барил, асуудлыг шийдвэрлэх ур чадвараас бараг бүхэлдээ хамаардаг бөгөөд энэ нь багийн зохион байгуулалтын соёлыг хадгалахад тусалдаг нь дамжиггүй.
Арга
Удирдагчдын байгууллагын соёлыг хадгалахад ашигладаг арга техникүүдэд:
- Объект, субъектуудад анхаарал хандуулах, үнэлгээ өгөх, ажилчдын үйл ажиллагааг хянах.
- Хямрал болон онцгой байдлын үед түргэн хариу арга хэмжээ авах.
- Албан тушаал, шагнал урамшуулал, ажилд авах, халах, мөн эсрэгээрээ албан тушаал ахих шалгуурыг зөв боловсруулсан.
- Санаачилгабайгууллагын уламжлал, бэлгэдлийг төлөвшүүлэх.
Байгууллагын соёл нь дангаараа оршин тогтнох боломжгүй, үргэлж газарзүйн бүс нутаг, нийт нийгмийн соёлын хүрээнд байхаас гадна үндэсний соёлын нөлөөнд автдаг. Гэхдээ байгууллагын соёлгүй бол ямар ч аж ахуйн нэгж оршин тогтнох боломжгүй, учир нь энэ нь бие даасан хэлтэс, баг, бүлгийн ажилчид, менежерүүдийн соёлыг бүрдүүлдэг.
