Хүний нөөцийн үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн компанийн бүтцийн нэгжүүдийн цогц юм. Удирдлага, мэргэжилтнүүд, түүнчлэн гүйцэтгэгчдийг оруулах нь зүйтэй. Энэ үйлчилгээ нь байгууллагын батлагдсан бодлогын хүрээнд ажилчдыг удирдахад зориулагдсан.
ХН-ийн үйл ажиллагаа
Боловсон хүчний албаны гол зорилго нь компанийн эрх ашгийг бодлогынхоо хүрээнд дэмжихээс гадна улс оронд мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг үйл ажиллагаандаа мөрдөж ажиллахад оршино. Боловсон хүчний алба нь нутаг дэвсгэрийн болон холбооны түвшинд үе үе батлагдсан хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэхийг уриалж байна. Боловсон хүчний албаны ажил, түүний бүтэц, үүрэг, чиг үүрэг нь эдийн засгийн хөгжлийн мөн чанар, түүнчлэн байгууллага, аж ахуйн нэгжийн тэргүүний ажил үүрэг гүйцэтгэх, зорилгодоо хүрэхэд ажилчдын гүйцэтгэх үүргийн талаархи ойлголттой нягт холбоотой байдаг. тухайн байгууллага эсвэл үйлдвэрлэл тулгарч байна.тус тус.
Түүхэн тал
Дотоодын эдийн засгийг өргөн цар хүрээтэй аргыг ашиглахад чиглүүлэх үүднээс боловсон хүчний хэлтэс нь дүрмээр бол техникийн сургалтад хамрагдсан цөөн тооны ажилчдаас (сургалт) төлөөлдөг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.) хэлтэс, боловсон хүчний хэлтэс, бизнесийн нэгж. Дотоодын ач холбогдолтой аж ахуйн нэгжүүдийн үйлчилгээний ажил нь ажилчдыг ажилд авах, үүний дагуу ажлаас халах, түүнчлэн бүртгэл хөтлөх хүртэл буурсан. Энэ нь боловсон хүчний албыг хоёрдогч болгон бууруулсан нь үнэндээ зөвхөн даргын заавар, тодорхой тушаалуудыг биелүүлдэг нь ихэвчлэн гаднаас ажиллах хүч авахтай холбоотой байв.
Орчин үеийн тэнхим
Боловсон хүчний үйлчилгээ нь боловсон хүчнийг удирдахад зориулагдсан бүтцийн нэгжүүдийн цогц юм. Ажилчдын удирдлагын удирдамж, үүрэг даалгаврыг өөрчилснөөр боловсон хүчний хэлтсийн үүрэг даалгавар, түүний бүтэц, үйл ажиллагаа өөрчлөгдсөн. Бид аж ахуйн нэгж, байгууллагуудад олон талт нэгж байгуулах, түүнчлэн бүх бүтцийн нэгжүүдийн үйл ажиллагааг ажилчид, үйлдвэрлэлийг удирдах нэгдсэн системд зохицуулах (зохион байгуулалт) хийх тухай ярьж байна. Өнөөдөр компанид боловсон хүчний үйлчилгээ байх нь бүтцийг боловсон хүчнээр хангах асуудлыг цогцоор нь шийдэх төдийгүй орчин үеийн эдийн засаг, зах зээлийн нөхцөлд гол ажил юм. Энэ нь үйлдвэрлэлийн хөгжлийн зорилгыг эдгээр зорилгыг хэрэгжүүлж буй ажилчдын хэрэгцээтэй холбохоос бүрдэнэ; компани (байгууллага, аж ахуйн нэгж) болон түүнд ажиллаж буй боловсон хүчний хөгжлийн стратегийн тэнцвэрийг зохион байгуулахад.
Боловсон хүчний менежментийг чиг үүрэг болгон
Ажилтнуудын менежмент нь зөвхөн байгууллагын хүний нөөцийн албаны чиг үүрэг биш юм. Өөрсдийн эрх мэдлийн хүрээнд янз бүрийн чиглэлийн дагуу бусад удирдлагын байгууллагууд, түүний дотор үйлдвэрлэлийн нэгжийн дарга нар шууд оролцдог. Компанийн бие даасан үйлдвэрлэлийн түвшинд боловсон хүчний менежментийн ажилтнуудын ажил нь дүрмээр бол үйл ажиллагааны шинж чанартай байдаг. Үйлдвэрлэлийн ач холбогдол бүхий бие даасан бүтцийн менежмент ба удирдлагын хоорондох чиг үүргийн хуваагдал нь үйл ажиллагааны зэрэгцээ байдлыг бүрэн үгүйсгэхгүйгээр тодорхой байх ёстой. Энэ нь хийсэн ажлын үр дүнгийн хариуцлагын түвшинг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно.
HR функцүүд
Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан нь боловсон хүчинтэй нэг талаараа холбоотой аж ахуйн нэгжийн бүх үйл ажиллагааг зохион байгуулах, дараа нь зохицуулах ерөнхий тогтолцоонд байх ёстой. Түүнийг: гэдэг
- Бүтцийн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын хэрэгжилтэд хяналт тавих.
- Ажилтнуудын цалингийн хяналтыг хэрэгжүүлэх.
- Ажилчдад эмнэлгийн тусламж үзүүлэх.
- Багийн нийгэм, сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох.
- Ажилтны нийгмийн хамгааллыг хангана.
Хүний нөөцийн хэлтэст тавигдах шаардлага
Боловсон хүчний алба бол нэлээд өргөн хүрээний чиг үүрэг бүхий хэлтэс юм. Үүнээс харахад,ЗХУ-ын бүтцэд хэвээр байгаа стандарт функцүүдээс гадна өнөөдөр бидний дээр дурдсан олон шинэ функцүүд бий. Хэрэгжүүлсэн функциональ шинж чанар, шийдвэрлэх шаардлагатай асуудлууд нь боловсон хүчний хэлтэст тавигдах тодорхой шаардлагыг урьдчилан тодорхойлдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүнд: судалгаа, боловсруулалт хийх хэрэгцээ (жишээлбэл, хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой талуудтай холбоотой шалтгаан, хүчин зүйл, үр дагаврыг тодорхойлох судалгаа хийх), нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөрийн удирдлагын бүтэцтэй холбоо тогтоох, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлтэс, коллеж, их дээд сургууль, ажилчдыг сонгон шалгаруулах чиглэлээр мэргэшсэн хувийн байгууллагууд. Энэ нь хөдөлмөрийн зах зээлийн ерөнхий нөхцөл байдлыг судлах, боловсон хүчнийг чадварлаг сонгох, мэргэжил дээшлүүлэх, ажилтнуудыг өндөр түвшинд сургах, үйлчилгээний боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай.
Ажлын үр ашгийг юу тодорхойлдог вэ?
Компанийн хүний нөөцийн хэлтсийн үр нөлөө нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаардаг гэдгийг та мэдэх хэрэгтэй. Тэдгээрийн дотроос дараах зүйлсийг анхаарах нь чухал:
- Байгууллагад байгаа бүтцийн нэгж тус бүрийн бүтэц, функцийг тодорхойлох. Энэ талаар төрийн боловсон хүчний алба хамгийн өндөр үнэлгээ авах боломжтой гэдгийг нэмж хэлэх хэрэгтэй.
- Боловсон хүчний хэлтэст шууд харьяалагддаг бүтцийн нэгжүүдийн харилцан уялдаатай үйл ажиллагаа.
- Хэлтсийн үйл ажиллагаа болон компанийн доторх эдийн засаг, техникийн үйлчилгээний ажил хоорондын органик холбоо.
- Үйлчилгээний ажилтнууд.
Газрын бүтэц
Дараа нь боловсон хүчний үйлчилгээний бүрэлдэхүүнийг авч үзэх нь зүйтэй. Нэгжийг зохион байгуулах, түүний бүтцийг бүрдүүлэх явцад тодорхой хүчин зүйлээс үндэслэх ёстой гэдгийг мэдэх нь чухал юм. Тиймээс ажилчдын үр дүнтэй менежментийг хангахтай холбоотой ажлын жагсаалт нь бүх байгууллага, аж ахуйн нэгжийн хувьд харьцангуй стандарт юм. Энэ нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх нь удирдлагын чиг үүрэг, даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд хангалттай нөхцөл юм. Орчин үед төрийн, хувийн болон хотын боловсон хүчний байгууллагын суурь төлөвшил нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэлбэрээр хангагдаагүй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Жишээ өг
Байгууллагад ашиглаж болох боловсон хүчний хэлтсийн хэлбэрийг авч үзье. Манайд боловсон хүчний менежер (захирал) бий. Дараах салбарууд түүнд захирагддаг:
- Хөдөлмөр эрхлэлтийн салбар. Энэ нь мэргэжилтнүүдийн гадаад зах зээлийг төлөвлөх, сонгон шалгаруулах, ярилцлага хийх, дүн шинжилгээ хийхтэй холбоотой.
- Дэвшилтэт хөгжил, боловсон хүчнийг бэлтгэх салбар. Энд тэд сургалтын хөтөлбөр, ажилчдын тасралтгүй боловсролыг зохион байгуулах, мэргэжил, мэргэшлийг дээшлүүлэх тогтолцоог бий болгох, хяналтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.
- Цалин урамшууллын салбар. Ажилтнууд мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, үнэлэлт дүгнэлт өгөх, тарифын хэлэлцээрийг боловсруулах, нийгмийн нөхөн төлбөрт дүн шинжилгээ хийх, хяналт тавих.
- Шинжилгээ, судалгааны салбархүрээ. Ажилтнууд ажлын амьдралын чанар, баг доторх ёс суртахуун, сэтгэл зүйн уур амьсгал, дотоод харилцааны талаар судалж, дараа нь дүн шинжилгээ хийх ажилд оролцдог.
- Хөдөлмөрийн харилцааны салбар. Энд хамтын гэрээнд заасан заалтуудыг боловсруулж, хэрэгжилтэд байнгын хяналт тавьж байна.
- Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын салбарын ажилтнууд холбогдох төлөвлөгөөний дагуу эмнэлгийн хөтөлбөр, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын курс болон бусад арга хэмжээг боловсруулдаг.
Юу нь илүү чухал вэ?
Ажилтныг удирдах нэгдсэн арга барилын үр нөлөө хангалттай түвшинд байгаа хэдий ч зарим компаниудад гол зорилго нь ажилд авах, заримд нь ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, заримд нь цалин хөлс, гүйцэтгэлийн үнэлгээ байдаг. Захиргааны удирдлага дор ажилладаг хүмүүсийг удирдах арга, хэв маяг нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Боловсон хүчний хэлтсийн бүтцийг боловсруулж, түүний дараагийн ажлыг зохион байгуулах явцад тодорхой нэгжийн оршин тогтнох, үйл ажиллагаа нь зөвхөн тодорхой нөхцөлд л зөвтгөгддөг гэдгийг санах нь зүйтэй. Бид ажилчдын тоо, тодорхой төрлийн удирдлагын үйл ажиллагааны хэмжээ гэх мэтийн талаар ярьж байна. Бусад тохиолдолд энэ үүргийг өөр бүтцийн нэгж эсвэл хувь хүн гүйцэтгэж болно.
Мэргэжлийн шаардлага
Захирал, мэргэжилтэн болон тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг бусад ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлагаанд тусгагдсан тодорхой чиг үүргийн дагуу олон жилийн турш хөгжиж ирсэн хөдөлмөрийн хуваагдлын практикийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Компани дахь чиг үүрэг нь ямар нэг байдлаар удирдлагын бүтцэд голчлон хүмүүст чиглэсэн гүйцэтгэгч, мэргэжилтнүүдийн дараахь албан тушаалуудыг хангадаг:
- Социологич.
- Хөдөлмөрийн эдийн засагч.
- Физиологич.
- Сэтгэл зүйч.
- Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн инженер.
- Хөдөлмөрийн хэмжилтийн инженер.
- Хөдөлмөрийн техникч.
- Боловсон хүчний байцаагч гэх мэт.
Өнөөдөр хоёр дахь ажилтан бүр нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналын төлөвлөгөөний гүйцэтгэлд завгүй байгаа байцаагч болсныг анхаарах нь чухал. Судлаачдын хийсэн дүн шинжилгээ нь Оросын компаниудын боловсон хүчний хэлтсийн боловсролын түвшин тэдэнд тулгарч буй боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр шинэ зорилтуудыг бүрэн, үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд найдаж болохгүй гэдгийг харуулж байна.
Дүгнэлт. Орос дахь хүний нөөцийн сургалтын талууд
Тиймээс бид нийтлэлдээ орчин үеийн болон хуучин цаг үеийн боловсон хүчний хэлтсийн үзэл баримтлал, чиг үүрэг, үндсэн чиг үүрэг, бүтцийг нарийвчлан шинжилж, олон тооны ялгааг тогтоож, холбогдох хэд хэдэн жишээг өгсөн. Одоогийн байдлаар ОХУ-д жил бүр нэмэгдэж байгаа жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд ийм боловсон хүчний хэлтэс байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тийм ч учраас ажилчдыг сургах тал дээр арай өөр стратеги байдаг, учир нь тэд нэлээд өргөн хүрээний чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой.
Тиймээс өнөөдөр Оросын дээд боловсролбайгууллагууд эдийн засгийн бакалавр эсвэл менежментийн бакалаврын үндсэн дээр "Хүний нөөцийн менежер" мэргэжлээр мэргэжилтнүүдийг идэвхтэй бэлтгэдэг. Улсын Удирдлагын Академи (Москва) -аас санал болгосон ийм менежерийг сургах тухай одоогийн холбогдох үзэл баримтлалын дагуу энэ нь удирдлагад хууль эрх зүй, зохион байгуулалт, менежмент, нийгэм, сэтгэлзүйн ажлыг голчлон хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн ажилтан байх ёстой. үйлчилгээ. ажилтан.
Боловсон хүчний менежер нь удирдлагын шийдвэр гаргасны дараа түүнийг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй технологио боловсруулдаг. Энэ нь боловсон хүчнийг сонгох, түүнийг байрлуулах, бүх төрлийн албан ёсны шилжилт хөдөлгөөн, ажилчдын үйл ажиллагааг үнэлэх, гэрчилгээжүүлэх, баг дахь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд дүн шинжилгээ хийх, бүх хэлтсийн үйл ажиллагааны үр ашгийг урамшуулах, урамшуулах, ажилчдыг сургах, давтан сургах, багийг бүрдүүлэх, тогтворжуулахтай холбоотой нийгэм, эдийн засгийн хөтөлбөрүүдийг бий болгох, ажилчдын хувийн (бизнес, мэргэжлийн) шинж чанарыг судлах, тэдний карьер, мэргэжлийн өсөлтийг бүрэн хангах, шинэ мэргэжилтнүүдийг компанид дасан зохицох, түүнчлэн боловсон хүчний ерөнхий стратегийг бүрдүүлэх, цаашид хадгалахад оролцох.
