Өмнө нь боловсон хүчний бодлого нь хүмүүсийг ангид зориулж жижиг цонхтой фанер хуваалтаар хашдаг байсан. Боловсон хүчний хэлтэст хувийн хэрэг бүхий шүүгээ, ажлын дэвтэр бүхий хүнд сейф байсан. Мөн утсан дээрх тоос шороотой хавтаснууд. Өгүүллийн гарчиг нь хуурай, хуучирсан: өнөөдөр тэд "боловсон хүчний бодлого" гэж хэлдэггүй, өнөөдөр "хүний нөөцийн менежментийн стратеги" гэж ярьдаг. Уншиж ойлгох.
Chrysalis to Butterfly: Хүний нөөцийн өөрчлөлт
Хэрвээ та үүнийг ойлговол "фрэйм" гэдэг үгэнд бодит алдаа байхгүй. Шинэ чиг хандлага, хүний нөөцийн удирдлагын орчин үеийн үзэл баримтлалыг сурталчлах, ойлгоход саад болж байгаа тоосны давхарга, нафталины үнэр л байна. Сүүлийн 10 жилийн хугацаанд боловсон хүчний бодлого гэж нэрлэгддэг байсан бодлого нь компанийн стратегийн удирдлагын хамгийн чухал элементүүдийн нэг болсон. Одоо энэ бол бүхэл бүтэн компанийн бизнесийн стратегид нягт шингэсэн дээд түвшний менежмент юм. HR-Захирлууд нь аливаа дэвшилтэт компанийн шилдэг менежерүүдийн нэг бөгөөд тэд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогод оролцдоггүй, харин хүний нөөцийг үр дүнтэй ашиглах замаар нэмүү өртөг бий болгодог. Хүний нөөцийн үүрэг улам бүр нэмэгдэж, өссөөр байна: ихэнх удирдах албан тушаалтнууд хүний нөөцийг ирээдүйн тодорхойлогч бизнесийн нэгж болно гэдэгт итгэдэг. Нэр томъёоны зөрчилдөөнийг үл харгалзан боловсон хүчний стратегийн (бодлогын) тодорхойлолт нь дараах байдалтай байна: энэ нь компанийн эрхэм зорилго, зорилгод нийцүүлэн боловсруулж, тогтоосон дүрэм, хэм хэмжээ, зарчим, ажлын аргыг багтаасан хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоо юм..
Хуучин бичлэг
Харамсалтай нь Оросын бүх компаниуд, тэр дундаа зарим төрийн байгууллагууд боловсон хүчний ажил болон шинэ үеийн компанийн стандартуудын хоорондын үндсэн ялгааг олж хардаггүй: ёс зүйн дүрэм, компанийн соёлын дүрэм гэх мэт
Хэрэв та хуучин тохиргоогоо баримталбал байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг уламжлалт боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент хэлбэрээр танилцуулах болно - цаасан хүнд суртлын сонгодог хэлбэрүүд. Эдгээр цаасан далай нь хамгийн муу зүйл биш бөгөөд хамгийн харамсалтай нь олон ажилтан, менежерүүд боловсон хүчний ажил бол ажилд авах, халах, хүүхдүүдэд шинэ жилийн бэлэг өгөх, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст цалингаа цаг тухайд нь илгээсэн хуулга гэж итгэдэг хэвээр байна.
ХН-ийн стратегийн төрлүүд (бодлого)
- Идэвхгүй улс төр: харамсалтай нь бидний хүсч байгаагаас илүү түгээмэл. Зөвхөн "боловсон хүчний асуудлыг" арилгах арга хэмжээ авдаг. Бичиг цаасны ажил, бэлэг, байгууллагын баярууд - ямар ч санаачилгагүй, нарийн арга хэмжээ.
- Итгэлтэй бодлого: Компанийн удирдлага болон хүний нөөцийн менежерүүд ажилчдын их эргэлт, үйлдвэрлэлийн зөрчил зэрэг сөрөг үзэгдлийг арилгах арга хэмжээ авдаг. Гал унтраах нь хүмүүстэй ажиллах хамгийн ухаалаг стратеги биш.
- Идэвхтэй бодлого: Өөрсдийгөө хамгийн шилдэг гэж үздэг ихэнх компаниудад байдаг. Бүх зүйл урьдчилсан таамаглалтай нийцдэг - тэдгээрийг судалгаа, аудит, дүн шинжилгээний үндсэн дээр бүтээдэг. Зөвхөн нэг асуудал байна: компанид нөхцөл байдалд нөлөөлөх хангалттай хөрөнгө, нөөц байхгүй. Ийм компаниудын сул тал нь ихэвчлэн зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөрүүд байдаг. Нөөцийг санхүү гэж ойлгохоос хол байна, бид хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнуудын өндөр ур чадварын талаар ярьж байна, энэ нь ихэвчлэн дутагдалтай байдаг.
Идэвхтэй бодлого: гадаад, дотоод хүчин зүйлийн өөрчлөлтөд тулгуурлан арга хэмжээг тохируулан хөтөлбөрийн хэрэгжилтийн урьдчилсан мэдээ, нөөц, хяналт байдаг. Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого нь мэргэжил, хэмжээ, хөгжлийн үе шат, бүс нутаг гэх мэтээс үл хамааран аливаа компанийн хувьд хамгийн сайн сонголт юм
Боловсон хүчний удирдлагын зарчим
Боловсон хүчний бодлогын олон зарчим байдаг, тэдгээр нь өөр байж болох ч ерөнхий "ердийн" зарчмууд нь дараах байдалтай байна:
- Ажилтнуудаас байнга, үр дүнтэй хариу өгөх зарчим.
- Бүх зүйлд шударга ёсны зарчим.
- Сонголт, үнэлгээил тод сорилтод тулгуурлан ажилчдаа дэвшүүлэх.
- Ажилтны нийгмийн тэгш байдал.
- ХН-ийн инноваци ба уламжлалт форматын тэнцвэр.
- Хүний нөөцийн хэлтсийн хяналт, ил тод байдал.
Ямар зорилго байна
Боловсон хүчний бодлогын зорилгыг янз бүрийн аргаар боловсруулж болно. Энэ бүхэн нь компанийн профайл, "дэвшилтийн түвшин", хөгжлийн үе шат болон бусад олон шинж чанараас хамаарна. Тухайлбал, "Боловсон хүчний бодлогын газар" хэмээх хэлтсийн хувьд чадварлаг хөдөлмөрийн хамт олон бүрдүүлэх, хүний нөөцийг оновчтой ашиглах, тэднийг бүх талаар хөгжүүлэх таатай нөхцөлийг бүрдүүлэх зорилт илүү тохиромжтой.
Мөн "Хүний нөөцийн менежмент" гэж нэрлэгддэг хэлтсийн хувьд зорилго нь өөр байж болно: чадварлаг, мэргэжлийн ажилчдын багийг бүрдүүлж, дэмжих замаар компанийн зорилго, зорилтыг биелүүлэхэд хувь нэмэр оруулах.
Төрийн боловсон хүчний бодлого
Нэгдүгээрт, Оросын засгийн газрын материалаас авсан албан ёсны тодорхойлолт. Энэ үг нь орчин үеийн шаардлагад нэлээд нийцэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй:
Төрийн боловсон хүчний бодлого нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн насны нийт хүн амыг хөгжүүлэх, үр дүнтэй ашиглах үнэт зүйл, зарчим, дэмжих механизмын цогц юм.
Боловсон хүчний блок нь төгс бүтэцтэй бөгөөд тэргүүлэх чиглэл, зорилго, үндсэн шинж чанаруудын талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг өгдөг. Төрийн ажлын онцлогийг хэд хэдэн шинэ, сонирхолтой байдлаар тусгасан болнотэргүүлэх чиглэл:
- Ажилтан болон эрхтнийг хамгаалах үзэл баримтлалаас хамгаалах.
- "Төрийн үйлчилгээний" чадамжтай элитүүдийг хуулбарлах.
- Төрийн албан хаагчийн статусыг өөрчлөх, нэр хүндийг нэмэгдүүлэх.
Бусад тэргүүлэх чиглэл, зарчмууд нь боловсон хүчинтэй ажиллах орчин үеийн нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартад бүрэн нийцэж байна.
Хүний нөөцийн үйлчилгээ (тэдгээрийг ингэж нэрлэдэг) нь тодорхой тодорхойлогдсон ажлуудыг хариуцдаг:
- Баталгаажуулалт, үнэлгээ, мэргэжлийн тэмцээн.
- Төрийн албаны шилжилт хөдөлгөөнийг засахтай холбоотой ажил.
- Ажилтны нөхцөл байдлыг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах.
- Төрийн албан хаагчдад зориулсан дадлага, ахисан түвшний сургалт, семинар.
Бүх зүйл орчин үеийн, үнэн зөв,… жаахан хуурай. За, энэ сонголт бас боломжтой. Энэ бол үнэхээр "дууны үг"гүй боловсон хүчний бодлого юм.
Боловсон хүчний менежментийн стратегийг бүрдүүлэх, дэмжих
Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх хамгийн чухал хүчин зүйл бол компанийн өөрийнх нь эрхэм зорилго, зорилго, зорилтууд байдаг. Хүний нөөцийн менежерүүдийн хийдэг бүх зүйл байгууллагын үйл ажиллагаатай нягт уялдаатай байх ёстой, эс тэгвээс энэ нь дахин "фанер хуваалтын ард хүний нөөцийн хэлтэс" болж хувирах болно.
Хүний нөөцийн стратегийг бий болгох алхмууд нь ихэвчлэн дараах байдалтай байна:
- Ажилтнуудын оролцоо болон бусад судалгаа, хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаанд хийсэн дүн шинжилгээ.
- Одоогийн компанийн стратегид тулгуурлан тэргүүлэх чиглэлүүдийг тодорхойлох.
- Зохицуулахзаавар.
- Ажилтнуудад шинэ үзэл баримтлалыг танилцуулах: албан тушаал ахих, дотоод харилцааны бүх сувгаар тодруулга хийх.
- Тухайн жилд боловсон хүчний стратегийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах санхүүгийн эх үүсвэрийн төсөв, зэрэглэл болон бусад тооцоолол.
- Ажилтны тоог төлөвлөх, урьдчилан таамаглах, орон тоо бүрдүүлэх, сургалтын хөтөлбөр гэх мэт.
- Хуваарьт үйл ажиллагааны хэрэгжилт.
- Гүйцэтгэлийн үнэлгээ: боловсон хүчний аудит, судалгаа, асуудал, шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлох.
Орчин үеийн хүний нөөцийн удирдлагын бүрэлдэхүүн хэсгүүд
- Ажилд авах блок: шинэ ажилчдыг дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөх, хайх, ажилд авах, дасан зохицох.
- Суралцах ба хөгжил: асар олон тооны шинэ сурах хэлбэр бүхий хүчирхэг блок.
- Төлбөр ба тэтгэмж: ажлын хамгийн цахимжуулсан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг.
- Боловсон хүчний үнэлгээ: боловсон хүчнийг заавал оролцуулах, мэдээллийн дүн шинжилгээ хийх олон бүрэлдэхүүн хэсэг - сонирхолтой чиглэл.
- Компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, дэмжих нь ажлын хамгийн хэцүү блокуудын нэг юм. Утга, үүргийг цөөхөн хүн ойлгодог, бүр илүү гүйцэтгэдэг дадал болсон үгс.
- Дотоод харилцаа холбоо: шинэ чиг хандлага, заримдаа "компанийн сайхан амьдрал" гэж нэрлэдэг.
- Хүний нөөц: хамгийн уламжлалт бөгөөд компанид алдагдалгүй аутсорсинг хийх боломжтой цорын ганц үйл явц.
- Авьяаслаг менежмент: олох, татах, ашиглах, хадгалах нэгдсэн үйл явцкомпанийн шилдэг ажилтнууд. Энэ үйл явц нь боловсон хүчний ажлын бараг бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. Бүх компанид байдаггүй, гэхдээ зөвхөн дэвшилтэт компаниудад байдаг.
HR-д дижитал хувьсгал
Сүүлийн таван жилийн хугацаанд зөвхөн системийн бүрэн автоматжуулалт бий болсонгүй. Шинэ сэтгэлгээ, ажилчидтай харилцах шинэ арга барил - шинэ ажилчдыг автоматаар хайхаас эхлээд роботуудтай хийсэн ярилцлага хүртэл. Боловсон хүчний менежментийн ажилд авах бүрэлдэхүүн хэсэг нь дижитал хэлбэрт шилжсэн нь хэдэн жилийн өмнө "нэг хэсэг" мэт санагдаж байсан үйл явцын өөрчлөлтийн хурдацтай динамикийг тодорхой харуулж байгаа бөгөөд ямар ч дижитал хөндлөнгийн оролцоонд нийцэхгүй байна.
Одоо хүний нөөцийн тусгай програмууд ажилчдын оролцоог тоолж, дүн шинжилгээ хийж, олон төрлийн корпорацийн процессуудад тоглоомын хэлбэрийг бий болгож, хэрэгжүүлэхэд тусалдаг. Өгөгдөл нь хэрэгжүүлэхэд хялбар, хямд үүлэн системд байрладаг.
Загварын хүндэтгэл: одоо оюу өнгөтэй компаниуд
Орчин үеийн менежментийн салбарт өөр нэг үзэгдлийг үл тоомсорлох боломжгүй - энэ бол хүний нөөцийн загвар юм. Өнөөдрийн хамгийн сүүлийн үеийн чиг хандлага бол оюу компаниудын загвар юм (зарим нь өнгө нь маргад байх ёстой гэж үздэг). Энэ бүхэн Фредерик Лалугийн "Ирээдүйн байгууллагыг нээх нь" номноос эхэлсэн. Энэхүү чиг хандлагыг Сбербанк Герман Грефтэй хамт дэмжиж, талархалтай сонсогчдыг гайхшруулжээ. Даргагүй, KPI-гүй, харин зааварчилгаа, үйлчлүүлэгчийн халамжтай ажилла.
Teal компаниуд нь менежментийн түүхэн дэх анхны бөгөөд сүүлчийн богино хугацааны алсын хараа биш юм.ажилтнууд. Энэ хандлагыг зарчмын хувьд эсэргүүцэхгүйгээр (зарим компаниудад энэ арга нь нэлээд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц бөгөөд үр дүнтэй байдаг) би ийм загварыг сохроор дагаж мөрдөхөөс сэрэмжлүүлмээр байна. Ялангуяа энэ загвар нь удирдлагын туршлагын тэг түвшинд төрсөн бол: "феодализмаас шууд коммунизм руу". Үйл явцыг автоматжуулах, компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, менежерүүдийг сургахад яагаад хүчин чармайлт гаргаж байгаа нь үнэн юм бэ? Эдгээр удирдагчдыг зүгээр л хассан нь дээр.
CV
Тэнцвэр үргэлж, хаана ч хэрэгтэй. Уламжлалт хүний нөөцийн систем болон зах зээлд асар их хэмжээгээр санал болгож буй олон инновацийн хооронд тэнцвэртэй байх нь зайлшгүй бөгөөд бүрэн боломжтой юм. Үүний тулд та уншиж, бодож, зөвлөлдөх хэрэгтэй. Нэг зүйл тодорхой байна: боловсон хүчний менежмент бол хамгийн эрч хүчтэй, хурдан өөрчлөгдөж буй менежментийн салбаруудын нэг юм. Хуучин зүйлийг шинэ болгон өөрчлөхгүйгээр компаниуд өнөөдрийн сорилтыг даван туулах боломжгүй.
Боловсон хүчний бодлого гэдэг үгийн оронд "боловсон хүчний менежментийн стратеги" гэж хэлэх нь зүйтэй байх. Эдгээр нь зүгээр нэг шинэ нэр томьёо биш, энэ бол бүх үр дагавартай: тод, ирээдүйтэй удирдлагын шинэ хэлбэр юм.
