Та өөрчлөлт, цэцэрлэгт хүрээлэн, эрсдэл, бүлэглэл, тээвэр, чанар гэх мэт бүх зүйлийг удирдах боломжтой. Хүмүүсийг ч удирдаж болно. Энэ бол зүгээр л хүмүүс юм - энэ бол удирдлагын хамгийн төвөгтэй, тогтворгүй объект юм. Хүний нөөцийн удирдлага бол ганган шүүгээнд олс татсан тоос шороотой хавтас байхаа больсон. Хүмүүст нөлөөлж буй арга зам ч өөрчлөгдөж байна. Y генийн хипстерийг сахилгын шийтгэл хүлээлгэнэ гэж заналхийл, эсвэл зүгээр л "чи хийх ёстой" гэсэн шидэт үгсийг хэлээрэй. Мөн түүний хариу үйлдлийг ажиглаарай. Хамгийн магадлалтай, тэр мөрөө хавчиж, явах болно. Компаниас.
Ташуур эсвэл цагаан гаа, буу эсвэл лууван? Эсвэл бүгд хамтдаа, нэгэн зэрэг хүсч байна уу? Бид боловсон хүчний менежментийн засаг захиргаа, эдийн засаг, нийгмийн аргуудыг авч үздэг: мөн чанар нь юу вэ, юу нь хамгийн сайн ажилладаг вэ. Эдгээр нь бүгд хүний нөөцийн салбарын хамгийн чухал хэрэгсэл болох сэдэл, урамшуулалтай шууд холбоотой.
Боловсон хүчний менежментийн засаг захиргаа, эдийн засаг, нийгмийн аргууд
Эхлээд та хүний нөөцийн менежментийн хүчирхэг бүлэг, хэсгүүдээс эдийн засгийн аргуудын зөв газрыг олох хэрэгтэй. Энэ нь ажилтнуудад нөлөөлөх байдлаараа бие биенээсээ ялгаатай боловсон хүчний менежментийн гурван сонгодог аргын нэг юм. Боловсон хүчний менежментийн аргуудыг захиргаа, эдийн засаг, сэтгэл зүйн гэж ангилах нь эрт дээр үеэс бий болсон. Бид энэ ангиллыг дараах байдлаар авч үзэх болно:
- захиргааны аргууд - тэдгээрийг хялбархан, хүчин чармайлтгүйгээр даван туулж үзье;
- эдийн засаг бол бидний дэлгэрэнгүй унших сэдэв, эндээс зогсоо;
- Боловсон хүчний менежментийн сэтгэлзүйн аргуудыг ихэвчлэн нийгмийн арга гэж нэрлэдэг - бид тэдгээрийг бас авч үзэх болно.
Захиргааны аргуудаас эхэлцгээе.
Миний хар буу хаана байна
Эрх мэдэл, сахилга бат, хуулийн шийтгэл, зэмлэл. Луувангийн оронд саваа, луувангийн оронд буу. Илүү олон холбоог нэмье: тоос шороо, нафталин. Үнэн хэрэгтээ, коммунист боловсрол, хүн төрөлхтний менежментийн сонгодог гэж тооцогддог захиргааны аргууд нь илүү муу ажилладаг бөгөөд ихэнх компаниудад бага ашиглагддаг. Өнөөдөр боловсон хүчний менежментийн нийгэм, эдийн засгийн аргууд улам бүр өргөн хэрэглэгдэж байна. Аз жаргалгүй ажилчдад нөлөөлөх захиргааны таван арга л байдаг:
Байгууллагын дүрэм, тушаал, дотоод дүрэм журмын дагуу заавал дагаж мөрдөх ёстой. Цэргийн сахилга баттай армийн ангиудад тохиромжтой. Олон тооны сахилгын бичиг баримттай компаниуд хангалттай байсаар байгаа ч тэдний тоо цөөхөн, ажилчид тушаалыг улам бүр биелүүлдэг.
Тодорхойлох нөлөө нь зохион байгуулалттай төстэй. Стандарт захиргааны баримт бичгийн бүхэл бүтэн багц байдаг:
- Захиалга бол даргын гаргасан хамгийн хатуу шийдвэр бөгөөд үүнийг заавал биелүүлэх ёстой.
- Захиалга - ийм цаасыг дэд дарга нар гаргах дуртай. Хүлээн авагч нь бүхэл бүтэн компани биш харин хэлтэс байдаг.
- Зааварчилгаа, заавар нь ихэвчлэн боловсон хүчний хэлтсээс гаргадаг хамгийн "тайван" баримт бичиг юм.
Зэмлэл, сахилгын хариуцлага бол тулалдаанд хатуурсан хуучин боловсон хүчний хамгийн дуртай сэдэв. Сахилга бат бол зан үйлийн ойлголт бөгөөд хүн бүр тодорхой компанид тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой. Өөр нэг асуулт бол эдгээр дүрэм хэр оновчтой, хатуу байдаг вэ? Аливаа зан үйлийн болон ёс зүйн дүрэм бол хүмүүст нөлөөлөх маш нарийн арга хэрэгсэл юм. Тэд зайлшгүй шаардлагатай, үүнд эргэлзэх хэрэггүй. Боловсон хүчний менежментийн нийгэм, эдийн засгийн аргуудын нэгэн адил тэдгээрийг анхааралтай бичиж, компанийн боловсон хүчний онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай: нас, мэргэшсэн мэргэжлээс эхлээд байгууллагын "газар зүй" хүртэл. Сахилгын шийтгэлийг нэмэгдүүлэх:
- тэмдэглэл;
- зэмлэх;
- зүйлийн дагуу ажлаас халах.
Компанид материаллаг хохирол учирсан тохиолдолд хариуцлага тооцно. Дүрэм, хязгаарлалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд маш сайн тодорхойлсон байдаг (хөдөлмөрийн бүх дүрмийн өмч юмАливаа төрлийн шийтгэл, шийтгэлийн хамгийн нарийвчилсан тайлбар нь эдгээр кодуудын мөн чанар юм).
Гэмт хэрэг үйлдэгдсэн үед эрүүгийн хариуцлага хүчин төгөлдөр болно. Энэ нь эрх мэдлээ урвуулан ашиглах, дур зоргоороо авирлах, хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн, жишээлбэл, бичиг баримтыг хуурамчаар үйлдэх зэрэг байж болно.
Нийгмийн эсвэл сэтгэл зүйн аргууд
Сэтгэл зүйн нөлөөлөл нь хэнд чиглэж байгаагаас хамааран аргуудыг хоёр бүлэгт хуваадаг:
- социологийн, хэрэв ажил хэсэг хүмүүстэй бол;
- нэг хүн өртсөн бол сэтгэл зүйн хувьд.
Энэ бүлгийн аргуудын тэргүүлэх чиглэлийн үзэл баримтлал, нэр томьёо: хамтын ажиллагаа, түншлэл, интеграци, хадгалалт гэх мэт. Энэ бүлэг аргууд нь дараах зорилгыг баримталж, биелүүлдэг:
- баг дотроо сэтгэл зүйн тав тухтай орчныг бүрдүүлэх, дэмжих;
- ажилтнуудын сэтгэл зүйн харилцан үйлчлэлийг харгалзан хэлтэс, хэлтсүүдийг бүрдүүлэх;
- мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх - үйлдвэрлэлийн болон хүмүүс хоорондын;
- үзэл суртлын хандлага, байгууллагын зан үйлийн хэм хэмжээг тодорхойлсон байгууллагын болон компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, дэмжих.
Сэтгэл зүйд нөлөөлөх олон арга байдаг: магтаал, магтаал, санал, зэмлэл, урам зориг, зэмлэл, зөвлөгөө гэх мэт. Даргын санал хүсэлт нь доод албан тушаалтанд сэтгэл зүйн бодит нөлөө үзүүлэхээс өөр зүйл биш юм. Эдгээр хэрэгслүүд нь маш сайн ажилладаг, тэдгээр нь зайлшгүй байх ёстой.зүгээр. Учир нь сэтгэл зүйн хэрэгсэл нь хоёулаа ажиллах боломжтой - ихээхэн ашиг тусыг авчрахаас гадна ноцтой хохирол учруулах болно. Боловсон хүчний менежментийн захиргааны болон эдийн засгийн аргуудаас ялгаатай нь энэ арга нь мэдлэг, харилцааны ур чадвар шаарддаг. Маргаашийн тухай боддог манлайлагчид суралцаж, эзэмшинэ.
Эдийн засгийн аргууд
Боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн аргууд нь урамшуулах, шийтгэх зэрэг хоёр чиглэлд ажиллах боломжтой. Гэхдээ аргын хамгийн үнэ цэнэтэй тал бол түүний "урам зориг өгөх" талбар юм. Энд та тэнүүчилж болно - чадварлаг, үр дүнтэй санхүүгийн урам зориг өгөх орон зай асар том юм.
Боловсон хүчний удирдлагын хэлтэст "нөхөн олговор, тэтгэмж" гэсэн гарчигтай шинэ хэлтэсүүд гарч ирэв. Нөхөн олговор, тэтгэмжийн мэргэжилтнүүд хөдөлмөрийн зах зээлд өндөр үнэлэгддэг бөгөөд хэзээ ч ажлаас халдаггүй. Боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн хамгийн чухал арга бол ерөнхий "эдийн засгийн шүхэр" - бүх нийтийн техник, эдийн засгийн төлөвлөлт юм. Энэ нь стратеги, зорилго, зорилт, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөөг бүрдүүлэх явдал юм. Санхүүгийн нөөцийг төлөвлөх, хуваарилах нь бүх стратегийн зорилтуудыг амжилттай хэрэгжүүлэх, тэр дундаа байгууллагын боловсон хүчнийг удирдах эдийн засгийн аргыг ашиглан ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийг хэлнэ.
Эдийн засгийн аргуудын ангилал
Боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн аргууд нь асар олон тооны арга замыг агуулдаг тул эхлээд тэдгээрийг гурван том бүлэгт хуваадаг:
- Эдийн засгийн тооцоо ("Зөвлөлтийн" энэ нэр томъёо таныг төөрөгдүүлэхгүй байг, энд орчин үеийн үүднээс бүх зүйл эмх цэгцтэй байгаа). Аргын мөн чанар нь ажилчдын цэвэр ашгийг өөр хоорондоо хуваалцахын тулд аль болох ихийг хийх сонирхолд оршдог (нийт орлогоос бүх зардлыг хассаны дараа үлдсэн бүх зүйл). Мэдээжийн хэрэг, ийм тооцоолол нь тодорхой стандарт, бие даан ажиллах чадвартай багаас өндөр бие даасан байдлыг шаарддаг.
- Материаллаг урамшуулал. Боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн аргуудын хамгийн "хүн ам шигүү" бүлэг бөгөөд түүний мөн чанар нь цалин хөлсний оновчтой түвшинг (эдгээр нь ердийн урамшуулал, цалин хөлс), тэтгэмж, нөхөн олговрыг эрэлхийлэх явдал юм. Яг энэ түвшинд бүх талуудын ашиг сонирхол нэгддэг: ажилчид өөрсдөө, тэдний ажил олгогчид, нийгмийн "аудитор" болох төр. Гурван талт, харилцан ашигтай түншлэл нь санхүүгийн урамшууллын үр дүнтэй тогтолцооны туйлын шаардлага юм.
- Компанийн хувьцаа эсвэл бондыг худалдаж авснаар ашгийг нь хуваах (олон залуу карьерист, ялангуяа нягтлан бодох бүртгэл, хууль эрх зүй болон бусад зөвлөх фирмүүдийн эцсийн мөрөөдөл).
Эрхэм дээдсийн цалин
Ихэнх тохиолдолд цалингийн сан (цалингийн сан) нь компаниудын жилийн төсвийн зарлагын хамгийн том зүйл байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан цалингийн албан ёсны тодорхойлолт ньюм.
Ажилтны мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тоо хэмжээ, чанар, нөхцөл, түүнчлэн төлбөрөөс хамааран ажлын хөлснөхөн төлүүлэх, урамшуулах шинж чанар.
Үндсэн болон нэмэлт гэсэн хоёр төрлийн цалин байдаг.
Үндсэн цалинг тухайн ажилтан тогтсон ажлын цагийг бүрэн гүйцэд ажилласан тохиолдолд олгодог бөгөөд ихэнхдээ 8 цагийн ажлын өдөр эсвэл 40 цагийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Тэд тухайн компани ямар системтэй байгаагаас хамааран үндсэн цалинг хуримтлуулдаг - хэсэгчилсэн эсвэл цагийн цалин. Тогтмол ажлын өдөртэй оффисын ажилчдын хувьд албан ёсны цалинг ажилласан цагийн хувиар үржүүлнэ. Өдрийн цалинг сард ажилласан өдрийн тоогоор үржүүлдэг өөр сонголт бий.
Хөдөлмөрийн стандарт бус нөхцөл, ажилтны мэргэшлийн хувьд нэмэгдэл хөлс авдаг. Эдгээр нь дараах төлбөр эсвэл нөхөн төлбөр байж болно:
- аюултай үйлдвэрлэлд ажиллах;
- тогтмол бус ажлын өдрүүд, амралтын болон амралтын өдрүүдэд илүү цагаар ажиллах;
- нэмэлт ажлын ачаалал ба үүргийн хосолсон ажил;
- шинжлэх ухааны зэрэг, зэрэглэл.
Эцсийн үр дүнгийн урамшуулал - ихэнхдээ эдгээр нь ололт амжилтыг тодорхой тодорхойлсон сонголттойгоор цалингийн төсөвт урьдчилан оруулсан нэмэлт хөрөнгө юм. Тодорхой ололт амжилтын төлөө хэсэг ажилчдад цалин өгдөг: бүтээмж нэмэгдсэн, зардлын хэмнэлт, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний хэмжээ нэмэгдсэн, гол үйлчлүүлэгчдээс эерэг санал авсан гэх мэт.
Хөдөлмөрийн үндсэн үр дүнгийн урамшууллыг цалингийн адил ололт амжилтад төлдөг. Ганц ялгаа нь үүнд л байгаа юмЭнэ урамшууллын мөнгийг цалингийн сангаас бус ашгаас авдаг. Бизнес эрхлэгчид шимтгэлээ өөр аргаар төлөхийг илүүд үздэг тул ашиг орлогоо багасгадаг тул сүүлийн үед ховор хэрэглэгддэг.
Санхүүгийн тусламж - ажилчдад урьдчилан таамаглаагүй эсвэл онцгой тохиолдлууд: хайртай хүмүүсийн үхэл, осол, эмчилгээ зэрэгтэй холбоотой мэдэгдлийн дагуу төлөх төлбөр. Нэг хэвшмэл ойлголт бол санхүүгийн тусламжийг зөвхөн асуудалтай үед төлдөг гэж бодох явдал бөгөөд энэ нь эерэг үйл явдлуудад зориулагдсан байдаг: хурим, хүүхэд төрөх, ваучер худалдаж авах амралт, бүтээлч ажил дуусгах - диссертаци эсвэл ном. Ийм төлбөрийн онцлог нь тэдний үечилсэн шинж чанар юм.
Эрх, эрх
Үндсэндээ эдгээр нь эдийн засгийн боловсон хүчний менежментийн дээрх бүх аргуудын нэмэлтүүд юм. Эдгээр нь тэтгэврийн төлбөр, даатгал, өвчний чөлөө олгох гэх мэт нөхцөлт байж болно. Сүүлийн үед өвчний чөлөө олгоход зарим өөрчлөлт гарсан: ажилчид энэ үйлчилгээг ашиглахгүй байх нь улам бүр нэмэгдэж байна, учир нь өвчний өдрийн төлбөрийн хувь хэмжээ ихэнх тохиолдолд маш бага байдаг (яг тодорхой хэмжээ нь "фенүүдээ "шүтэн бишрүүлэхийг" илүүд үздэг компаниудаас хамаарна. өвчтэй").
Шууд тэтгэмжид жишээлбэл, эх сурвалжийнх нь дагуу сонгодог цалинд хамаарахгүй жилийн чөлөө, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа олгох төлбөр, ажилтны хүүхдүүдийг аль нэг хэлбэрээр дэмжих, зээл, зээл, гишүүнчлэлийн шимтгэл, тээврийн хэрэгсэл, бензин, аж ахуйн нэгжхоол, гар утас гэх мэт. Ашиг тусын тусламжтайгаар компаниуд тодорхой зорилгод хүрдэг:
- ажилтнуудын компанидаа үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх;
- аюулгүй байдлын хэрэгцээг хангах нь сэтгэл зүйн хүчтэй хүчин зүйл юм;
- ажил олгогчийн брэндийг нийгэмд чиглэсэн компани болгон төлөвшүүлэх;
- татварын оновчлол.
Компанийн ашгаас хуваалцах
Ажилтнуудын дунд улам бүр түгээмэл болж, хүсүүштэй болж байгаа боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн аргуудын гурав дахь дэд бүлэг. Компанийн өмчлөлтэй дүйцэхүйц үнэт цаасны гүйлгээ хийх.
Хувьцаа гэдэг нь компанийн жилийн үйл ажиллагааны үр дүнд ашгийн хувь болгон жил бүр авч буй ногдол ашгийг хэлнэ. Ажилчдынхаа хувьцааг хуваарилснаар компаниуд хэд хэдэн зорилтыг биелүүлж, амжилттай хэрэгжүүлдэг:
- ажилтны ашгийн тодорхой хэсгийг эзэмших, авах эрхийг нь засах;
- нэмэлт цалин авах;
- ажилтны хөдөлмөр, бүтээгдэхүүний чанараас хамаарах хамаарал;
- компанидаа үнэнч байх.
Үнэт цаасны өөр нэг хэлбэр - бонд бөгөөд энэ нь жилийн эцэст тохиролцсон тогтсон хувь хэлбэрээр орлого авах эрхийг олгодог. Бонд зарж болох ба энэ тохиолдолд ажилчид санхүүгийн нөхөн төлбөр авах болно.
Боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн аргын жишээ
- Хамгийн алдартай жишээнүүдийн нэг бол байгууллагын цайны газар эсвэл ажилчдын хямдралтай худалдаа юм.
- Хүүгүй зээл (эсвэл маш бага хүүтэй) ажилчдад түгээмэл байдаг бөгөөд сайн үр дүнтэй байдаг: зөвхөн урам зориг нь үүрэг гүйцэтгэдэг төдийгүй ихэнх тохиолдолд хүн компанийн өрийг төлөх хүртэл ажлаасаа гарахгүй байх явдал юм.
- Хэсэгчилсэн буюу бүрэн хувийн эрүүл мэндийн даатгал.
- Галзуу их хэмжээний согтууруулах ундаа агуулсан хүлээн авалтаас хол байгаа корпорацийн арга хэмжээ. Энэ нь нисдэг тэрэгний хамтарсан нислэг, шүхрээр үсрэх, аялал, аялал гэх мэт байж болно.
Өндөр үр дүнтэй эдийн засгийн аргуудын үнэлгээ ба нөхцөл
- "Мөнгөний ач холбогдлын босго" гэсэн ойлголт байдаг - түүнээс доош төлбөр нь ажилтны хувьд чухал байхаа больсон мөнгөний доод хэмжээ. Урамшууллын бага хэмжээ нь компаниудын нийтлэг бөгөөд тааламжгүй алдаа биш бөгөөд нийт зардал нь ихээхэн ач холбогдолтой боловч хүмүүст үзүүлэх нөлөөлөл нь огт ашиггүй болно. Ач холбогдлын босго нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг хувь хүний үнэ цэнэ юм. Янз бүрийн ангиллын ажилчдын дундах ач холбогдлын босго оноог мэдэх нь хүний нөөцийн хэлтсийн шууд үүрэг юм.
- Санхүүгийн бус урамшуулал нь санхүүгийнхээс хамаагүй чухал байдаг ажилчдын нягтлан бодох бүртгэл. Жишээлбэл, залуу эхчүүдийн ангилал: боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн аргуудтай ямар ч холбоогүй, тохиромжтой, уян хатан ажлын өдөр хэрэгтэй. Энэ нь ийм эхчүүдэд нэмэлт мөнгө төлөх шаардлагагүй гэсэн үг биш, зүгээр л мөнгөний ач холбогдлын босго хамаагүй өндөр байдаг.
- Аливаа урамшууллын төлбөрийг ил тод, ойлгомжтой үнэлгээний системээр хийх ёстой.ажил, шагнал. Ажилтан бүр жилийн эцэст яагаад, юуны төлөө урамшуулал авснаа ойлгохоос гадна үнэлгээ, дүнг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Компаниудад ихэвчлэн үл тоомсорлодог ажилчдыг урамшуулах эдийн засгийн аливаа арга амжилтанд хүрэх гол нөхцөл нь энэ юм. Харилцааны үйл ажиллагааг үл тоомсорлох нь оруулсан мөнгөний үр нөлөөг дор хаяж хагасаар бууруулдаг. Бүрэн ойлголт, бүрэн тохиролцоо - зөвхөн ийм нөхцөлд их хэмжээний нэмэлт хөрөнгө зарцуулах нь утга учиртай.
Боловсон хүчний менежментийн үр нөлөөг ажилчидтай ажиллах эдийн засаг, нийгмийн бүрэлдэхүүн гэсэн хоёр үзүүлэлтээр үнэлдэг. Хэрэв нийгмийн үр ашгийг боловсон хүчний эргэлтийн түвшингээр үнэлдэг бол гол үзүүлэлт нь эргэлтийн хувь хэмжээ юм бол боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэх аргууд нь жилд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний дундаж гаралтын харьцааг тооцоолох хүртэл буурдаг. дундаж ажилтны тоо. Энэ харьцааг нэг ажилтанд ногдох жилийн дундаж гарц гэнэ.
Боловсон хүчний менежментийн захиргаа, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд байдаг бөгөөд зөвхөн нэг зүйлд - компанийн стратегийн зорилгод хүрэхэд ашиглагддаг. Нэг буюу өөр аргыг сонгох нь тухайн компани өөрөө болон бизнесийн нөхцөл байдлаас хамаарна. Нийтлэг сонголтуудын нэг бол янз бүрийн мөнгөн төлбөр, торгуулийг тушаал, код болон бусад байгууллагын баримт бичигт нөөцлөхөөс бүрдэх боловсон хүчний менежментийн захиргааны болон эдийн засгийн аргуудын хослол юм. Боловсон хүчинд нөлөөлөх бүх гурван арга байдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Эдгээр үгсийн хамгийн сайн утгаараа боловсон хүчний бүтээлч байдал, туршилт хийх гайхалтай орон зай.
Хэрэв бид өнөөгийн ерөнхий чиг хандлагын талаар ярих юм бол боловсон хүчний менежментийн эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд нь илүү ирээдүйтэй, хурдацтай хөгжиж буй аргууд юм.
