Хүмүүсийн мэдлэг, ур чадвар, чадвар бол бидний цаг үед хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байгаа нөөц юм. Эдгээр элементүүдийг бүрэн эзэмшихийн тулд мэргэжилтнүүд хэдэн арван жил шаарддаг. Олон тооны үйлдвэрүүд салбар хоорондын хандлагыг ашигладаг бөгөөд нэг биш, хэд хэдэн ажлыг нэгэн зэрэг гүйцэтгэдэг. Компаниуд ур чадварын төвд хадгалж болох туршлагыг хуримтлуулдаг. Энэ бол аж ахуйн нэгжийн тусгай хэлтэс юм. Үүнийг манай материалд дэлгэрэнгүй авч үзэх болно.
Чадварын төв - энэ юу вэ?
Орчин үеийн эдийн засгийн тогтолцоонд хамгийн үнэ цэнэтэй бүтээгдэхүүн бол мэдээлэл юм. Үүнийг үйлдвэрлэхийн тулд мэдлэг хэрэгтэй - хуримтлуулах шаардлагатай тусгай нөөц. Хүмүүсийн сэтгэцийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох, ашиглах нь байгууллагын менежментийн хамгийн чухал үйл явц юм.
Мэдээлэл бусад эх сурвалжийн нэгэн адил хэд хэдэн асуудалтай байдаг. Мэдээлэл, мэдлэг алдагдах магадлалтай. Бизнесийн хувьд энэ нь үргэлж байдагбүтэлгүйтэл: баг татан буугдсан, ажилчид явах эсвэл төлөвлөгөөгөө өөрчлөх. Ихэнхдээ мэдээлэл алдагдах нь мөнгө, цаг хугацаа, хамгийн муу нь зорилгоо алдахад хүргэдэг.
Энэ асуудлын шийдэл нь чадамжийн төвүүдийг бий болгохтой холбоотой. Энэхүү эрх мэдэл нь хамгийн чухал мэдлэг, баримтжуулсан ур чадвар, чадварыг системтэйгээр цуглуулах ажилд оролцдог. Боломжтой мэдээллийг мэргэжилтнүүдийн дунд тараадаг. Энэ нь нэг байгууллагын хүний нөөцийг оновчтой ашиглах боломжийг олгодог.
Чадварын төв нь аж ахуйн нэгжийн бүтцийн онцгой төрлийн элемент юм. Энэ нь бизнесийн нэг буюу хэд хэдэн чухал чиглэлийг хянадаг. Эрх бүхий байгууллагын ачаар холбогдох мэдлэгийг хуримтлуулж, асуудлыг шийдвэрлэх арга замыг хайж байна.
Чадвар удирдлагын төвүүдийн санаа нь шинэ зүйл биш юм. Үүнийг нэг хэмжээгээр шинжлэх ухаан, техникийн мэдээллийн алба, архив, чанар, стандартчиллын бүлгүүд хэрэгжүүлдэг. Гэсэн хэдий ч бид үйл ажиллагаа нь мэдлэгийг нэгтгэх, шинжээчийн ажил, шинэчлэлт хийх жишээний талаар ярих болно. үйл явц гэх мэт. Энд онцгой чухал зүйл бол мэдээлэл ч биш, харин мэдлэгийг бүрдүүлдэг нийгмийн харилцааны цогц юм.
Мэргэжлийн чадамжийн төвүүдийн бүтэц
Эрх бүхий байгууллагуудын үйл ажиллагаа, бүтэц нь тухайн байгууллагын шийдвэрлэх шаардлагатай зорилтыг тодорхойлохоос хамаарна. Тиймээс дөрвөн төрлийн төвийг хамгийн сайн мэддэг. Тэд тусад нь болон нэг системийн нэг хэсэг болгон ажиллах боломжтой.
Анхны чадамжийн төв ньшилдэг туршлагыг цуглуулах, хадгалах байгууллага. Энэ хэргийн гол ажил бол аж ахуйн нэгжүүдэд шилдэг туршлагыг хуримтлуулах, албажуулах, түгээн дэлгэрүүлэх явдал юм. Тус төвийн мэргэжилтнүүд үндсэн үйл явцыг олж, дүн шинжилгээ хийж, техникийн шинж чанартай зөвлөмж гаргаж, тэдгээрийг ашиглах стандартыг боловсруулдаг. Мөн интеграцийн үйл явцыг удирдах, тэдгээрт тодорхой өөрчлөлт оруулах хөтөлбөрүүдийг боловсруулж байна.
Шилдэг байдлыг бий болгох нь борлуулалтын техник, зөвлөх үйлчилгээ, харилцагчийн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн боловсруулах, төслийн менежмент гэх мэттэй холбоотой байж болно. Шилдэг ур чадварын хуримтлалтай холбоотой мэргэшсэн мэргэжлийн төвүүд нь менежментийн системд хөгжүүлэх, хэрэглэхэд хамгийн хялбар байдаг.
Хоёр дахь төрлийн эрх бүхий байгууллагууд нь технологийн стандартыг бүрдүүлэхтэй холбоотой. Ийм төвүүд тодорхой мэдлэг олж авдаг боловч тэдгээрийн техникийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох програм хангамж боловсруулах, тохирох тоног төхөөрөмжийг сонгоход онцгой анхаарал хандуулдаг. Мэргэжилтнүүд нэг технологийн платформ дээр үйл явцыг стандартчилж, ерөнхийд нь гаргадаг.
Түгээмэл үйлчилгээ нь 3 дахь төрлийн шилдэг төв юм. Ийм нэгжийн үүрэг бол төсөлд оролцсон багуудын нөөцийг ашиглах явдал юм. Ажилтнууд нь бүтээгдэхүүний сургалт, програм хангамжийн үнэлгээ гэх мэт олон тооны мэдлэгийн менежментийн санаачлагыг дэмжих үүрэг хүлээдэг. Түгээмэл үйлчилгээ нь барууны орнуудад хамгийн их хэрэглэгддэг загваруудын нэг юм.
Эцэст нь, эрх мэдлийн байгууллагын сүүлчийн бүтцийн элемент нь төвлөрсөн үйлчилгээний нэгж юм. Энэ нь өөрийн гэсэн төсөвтэй, зардлаа нөхөх аргуудтай. Ийм төв нь олон тооны төслийг дагалдаж, мэдээлэл, техникийн дэд системд тавигдах шаардлага, стандартыг боловсруулж, аж ахуйн нэгжид мэдлэг солилцоход тусалдаг. Ийм загварыг сонгохдоо тухайн аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг нарийн оношлох, энэ бодлого, хэрэгжүүлж буй журмуудыг үнэлэхийг зөвлөж байна.
Чадварын төвүүдийг бий болгох
Аж ахуйн нэгжид эрх бүхий байгууллагын оновчтой хэлбэрийг хэрхэн бүрдүүлэх вэ? Эхлэхийн тулд дээр дурдсан зохион байгуулалтын хэлбэр бүр өөрийн гэсэн сул тал, давуу талтай гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Бие махбодийг бий болгож эхлэхээсээ өмнө одоо байгаа нэгжийн ажлын зорилго, хүлээлтийг зөв тодорхойлох хэрэгтэй. Зөвхөн дараа нь тодорхой стратеги боловсруулах хэрэгтэй.
Заримдаа чадамж хөгжүүлэх төвүүд аяндаа гарч ирдэг. Энэ нь дадлагажигчид, тэдгээрийн холбоод, сонирхлын бүлгүүд болон бусад албан ба албан бус бүтцийн бүх үйл ажиллагааны явцад өмнөх мэргэжлийн үйл ажиллагааны үндсэн дээр тохиолддог.
Дээрээс доош чиглэсэн стратеги нь шилдэг боловсон хүчний төвийг бий болгоход хамгийн тохиромжтой арга юм. Энд давамгайлах үүрэг гүйцэтгэх менежер болох төслийг зорилго руу чиглүүлж эхлэх хүн болно. Интеграцийн төвдстратеги нь олон тооны хэмжигдэхүүнтэй байсан ч үргэлж хүмүүс, үйл явц, технологийн цогц байх болно. Байгууллагын бизнес эрхлэлт, аутсорсинг (эрх мэдлийг өөр компанид шилжүүлэх), түншийн дэмжлэг, санхүүгийн бодлого, стандартын сонголт гэх мэттэй харьцуулахын тулд интеграцийн стратегийг тогтмол авч үзэх шаардлагатай.
Эрхтэн үүсэх асуудал
Чадварын төвийг зохион байгуулах нь ихэнх тохиолдолд нэлээд олон асуудалтай холбоотой байдаг. Эрх бүхий байгууллагуудыг бүрдүүлэхэд ямар бэрхшээл тулгарч болох вэ? Хамгийн нийтлэг асуудлуудыг жагсаасан байх ёстой.
Эхнийх нь нөөц, цаг хугацаа дутмаг. Олон аж ахуйн нэгжид нөөцийг цуглуулах нь үндсэн үйл ажиллагаа гэхээсээ илүү сонголттой байж болно. Үүнтэй холбогдуулан олон мэргэжилтнүүд мэдлэг цуглуулах, солилцох цаг зав байдаггүй. Материал цуглуулах цаг байгаа ч өөрөө хангалттай материал байхгүй бол эсрэгээрээ асуудал бас бий. Сургалт явуулах, бага хуралд оролцох, мэдээллийн технологи нэвтрүүлэхийн тулд тодорхой хэмжээний нөөц шаардлагатай бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжүүдэд дутагдаж магадгүй юм.
Дараагийн асуудал бол удирдлагын зохих анхаарал хандуулж чадахгүй байгаа явдал юм. Менежерүүд ихэвчлэн өөрсдийн үйл ажиллагааны зорилгодоо хүрэх үйл явцад санаа зовдог. Тэд чадамжийн төвд байгаа нөхцөл байдлын талаар зохих хэмжээний мэдлэггүй байдаг. Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн бүтээмж, түүнчлэн туршлага хуримтлуулах боломжгүй болно.
Хэлбэлзэхэд бас нэг бэрхшээлэрх бүхий байгууллагууд дотоод өрсөлдөөнтэй холбоотой. Нэг байгууллагын хилийн хүрээнд өөр өөр хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн хооронд мэдлэг солилцоход саад бэрхшээл үүсч болно. Асуудлын шийдэл нь сонирхогчид гуравдагч этгээдэд мэдлэг нэмэх практик нийгэмлэгүүдийн ажлыг зохион байгуулах явдал юм.
Ажиллах хүчин хөгширч байгаа нь ур чадварын байгууллагыг бий болгоход хамгийн түгээмэл саад бэрхшээлүүдийн нэг юм. Хэрэв шинжээч нэг эсвэл хоёр жилийн дараа зохих ёсоор амрах юм бол тэр мэдээлэл хуримтлуулж эхлэх магадлал багатай юм. Өөр нэг бэрхшээл нь урам зориг, шинэ хэтийн төлөв дутмаг байдаг. Шинэ санаа болон холбогдох ухагдахуунууд гарч ирэх магадлал тун бага байх болно.
Эцэст нь хэлэхэд хамгийн сүүлийн гол асуудал бол хуучирсан мэдлэгийн цогц юм. Байгууллага шинийг санаачилж, шинийг сэдэхгүй бол доройтно.
Компетенцийн төвийн ашиг тус
Эрх бүхий байгууллагын үүрэг, ач холбогдол юу вэ? Тэднээс ямар нэгэн ашиг тус авч чадах уу? Эдгээр асуултыг янз бүрийн зохион байгуулалтын бүтцийн төлөөлөгчид улам бүр асууж байна. Мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх төвүүдийн давуу талууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь ихээхэн ач холбогдолтой юм. Ийм нэгжүүд гол мэдлэгийг цуглуулж, бүлэглэж, системчилдэг.
Чадварын төвүүд нь мэргэшлийн чадварлаг, тогтмол үйлдвэрлэлд хяналт тавьж, хүмүүс болон төслийн багийг тараахыг зөвшөөрдөггүй. Эдгээр байгууллагуудын ажил нь санхүүгийн ихээхэн хэмнэлт гаргахаас гадна чиг үүрэг, үйл явцын давхардлыг арилгах боломжийг олгоно. Мэдлэгийг дахин ашиглах баҮүний үр дүнд - төслийн хэрэгжилтийг оновчтой болгох, нөөцийг чадварлаг ашиглах, тэдгээрийн менежмент. Энэ нь мэргэжилтнүүдийн зөвлөгөө авах цагийг чөлөөлж, компани илүү олон өргөдөл гаргагчид үйлчилгээ үзүүлэх боломжтой болно.
Барууны орнуудад чадамжийн төвүүд удирдлагын тогтолцоонд нэгдэж, салшгүй нэг хэсэг нь болоод удаж байна. Гуравдагч талын зөвлөхүүдийг асар их мөнгөөр хөлсөлж, зөвлөх компаниудын тоо нэмэгдсээр байна. Тэд бүгд өөр өөр аж ахуйн нэгжтэй хамтран ажилладаг эсвэл тэдний бүтцийн нэг хэсэг юм.
Гэхдээ Орост олон компаниуд өөрсдийн мэдлэгээ бусдад худалддаг учраас их хэмжээний ашиг алддаг. Тийм ч учраас дотоодын мэргэжилтнүүд хамгийн сайн туршлага хуримтлуулах талаар бодох хэрэгтэй бөгөөд энэ нь мэдлэгийн менежментийн илүү амбицтай хөтөлбөрүүдийг нэвтрүүлэх алхамуудын нэг юм. Ихэнхдээ шилдэг туршлагын тухай ойлголтыг тодорхой ажил хийх эсвэл хэрэгтэй мэдээлэлд хүрэх хамгийн үр дүнтэй арга гэж тодорхойлдог. Ийм мэдлэг баримт бичигт бус, харин хүмүүсийн өөрсдийнх нь оюун санаанд төвлөрдөг.
Чадамжийн төвүүд нь мэдлэгээ хуваалцах, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлд дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх зорилготой. Одоо хэрэгжиж буй төслийн амжилт, бэрхшээл нь байгууллагын соёлын хэлбэр, бүлгийн ажлын тогтсон туршлагаас ихээхэн хамаардаг.
Чадвар төвүүдийн чиг үүрэг
Харилцаж буй байгууллагууд нь бизнесийн тодорхой чиглэлээр мэдлэг хуримтлуулах, мэдлэг солилцохтой холбоотой ажлуудыг гүйцэтгэдэг. Тиймээс энгийн бүс нутгийн чадамжийн төв нь чадвартайдараах бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэх:
- Байгууллагын мэдлэгийн удирдлагын өнөөгийн байдлыг тусгасан. Энэ бол мэдлэгийн газрын зураг, корпорацийн шинжээчийн хуудас (шар хуудас гэж нэрлэгддэг) үүсгэх, дотоод болон гадаад хүсэлтийг боловсруулах болон бусад олон зүйл юм.
- Нуугдсан болон хувь хүний мэдлэгийг ихэнх ажилчдын хандах боломжтой албан ёсны баримт бичиг болгон хувирга.
- Мэргэжилтнүүдийн ажлын чанарыг тасралтгүй сайжруулж, зах зээлийн тодорхой хэсэгт тэргүүлэх байр сууриа хадгалах.
- Дэлхийн чиг хандлага, технологийн өөрчлөлтийг шалгаж байна.
- Төслийн үр дүнд хүрсэн мэдлэгийн тодорхойлолтыг өгөх, тэдгээрийг хамгийн тохиромжтой албан ёсны баримт бичиг болгон хөрвүүлэх (амжилтын түүх, гол туршлага, мэдээллийн сан гэх мэт).
- Төвөөс цуглуулсан мэдлэгээ компанийн бусад хэлтэст түгээх.
- Байгууллагын мэдлэгийн санг удирдах, тэдгээрийг индексжүүлэх, каталогжуулах.
- Мэргэжилтнүүд болон мэргэжилтнүүдийн хооронд өндөр чанартай, үр дүнтэй харилцааны холбоог хангах.
- Аж ахуйн нэгжийн оюуны өмчийг бий болгох, ашиглах, хамгаалах.
- Мэргэжлийн үе солигдох, залуу ажилчдыг тогтмол сургах, мэргэжилтнүүдийн туршлагаа шинээр ирсэн хүмүүст шилжүүлэхэд санаа тавих.
Аж ахуйн нэгж бүр өөрийн гэсэн сонирхол, тэргүүлэх чиглэлтэй байдаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Туршлага, зорилго, үйл ажиллагааны чиглэлийн ялгааг үл харгалзан компаниуд оюуны баялгийн үнэ цэнийг аажмаар ухамсарлаж байна. Мэргэшсэн чадамжийн төвүүд бий болж байнаүнэ цэнэтэй туршлага хуримтлуулснаар зорилгодоо хүрэхэд тань тусална.
Чадваруудын төрөл
Чадамжийн төвүүдийн үүсэх, зохион байгуулалтын зарчмуудыг авч үзсэний дараа бид өөрсдөө чадамж руу шилжих ёстой. Тиймээс тэд хэн нэгний эрх мэдлийн тодорхой тойрог эсвэл тухайн хүн сайн мэддэг байж болох асуудлууд гэж нэрлэдэг. Дөрвөн төрлийн чадамж байдаг.
Компанийн чадамжийг компаниудад хүлээн зөвшөөрдөг. Тэд ямар ч албан тушаалд адилхан бөгөөд жишээлбэл, багаар үр дүнтэй ажиллахад тусалдаг. Ийм төрлийн эрх мэдлийн багц эсвэл асуудал нь жижиг бүсийн чадамжийн төвүүдэд байдаг.
Дараагийн бүлэг элементүүдийг менежмент гэж нэрлэдэг. Үүнд бизнесийн удирдагчдад зорилгодоо амжилттай хүрэхэд тусалдаг ур чадварууд багтдаг. Энд хүн өөрийнхөө асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвар, ажлаа чадварлаг төлөвлөх, үйлчилгээний үйл явцыг хянах, бие даан шийдвэр гаргах, шинэ санаа гаргах, нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх гэх мэтийг онцлон тэмдэглэх ёстой. Удирдлагын бүлэг нь томоохон байгууллагууд болон холбооны чадамжийн төвүүдийн хувьд ердийн зүйл юм.
Гурав дахь бүлгийн чадамжийг мэргэжлийн гэж нэрлэдэг. Үүнд тодорхой ажлын бүлгүүдэд хамаарах элементүүд багтана. Жишээлбэл, эдгээр нь борлуулалтын ур чадвар, бүтээгдэхүүний мэдлэг, жижиглэнгийн худалдааны бизнесийг зах зээлийн сегмент гэж ойлгох гэх мэт.
Сүүлийн бүлгийн чадамжийг хувь хүн гэж нэрлэдэг. Үүнд янз бүрийн талууд орнохувь хүний ололт амжилт, үр дүнгийн талаарх үнэлэмжийн үнэлгээ зэргийг багтаана. Жишээлбэл, эдгээр нь идэвхтэй байдал, сахилга бат, манлайлал, өөрийгөө зохион байгуулах өндөр түвшин, дасан зохицох чадварыг нэмэгдүүлэх, их хэмжээний мэдээлэлтэй ажиллах чадвар, аналитик ур чадвар, санаачлага, удирдах чадвар гэх мэт.
Мэдээллийн чадамжийн аливаа төв нь танилцуулсан бүлэг бүрээс хэд хэдэн элемент агуулдаг.
Цуглуулж, зохион байгуулж байна
Чадвар технологийн төвүүдэд 3 төрлийн мэдлэг, ур чадвар үүсэхээс хамааран системчлэгдсэн байдаг. Эхний бүлгийн элементүүдийг байгалийн гэж нэрлэдэг. Энэ бол төрсөн цагаасаа л хүнд өгдөг үндсэн чанарууд юм. Энд та нээлттэй байдал, нийтэч байдал, дур булаам байдал болон бусад зүйлийг онцолж болно.
Хоёр дахь бүлгийн чадварыг эзэмшсэн гэж нэрлэдэг. Үүнд тухайн хүний өмнөх туршлага дээр үндэслэн олж авч чадсан ур чадвар, чадвар, мэдлэг орно. Ялангуяа энэ нь төлөвлөх чадвар юм.
Эцэст нь гурав дахь бүлгийн чадамжийг дасан зохицох чадвар гэж нэрлэдэг. Үүнд шинэ ажилтанд мэргэжлийн шинэ орчинд аль болох хурдан даалгавраа биелүүлэх боломжийг олгодог чанарууд орно. Энд хүний төрсөн цагаасаа эхлэн эзэмших боломжгүй сэтгэл хөдлөлийн шинж чанаруудыг тодруулах шаардлагатай байна. Тэд цаг хугацааны явцад, өөрөөр хэлбэл фенотип байдлаар хөгждөг.
Өөр өөр чадамжийн төвүүдэд мэдлэг, ур чадварын тухай заалтууд өөр өөр байдаг тул дараах ангиллыг хэлэлцэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд ур чадвар, чадвар, мэдлэг зэрэг нь ялгаатай байнахүндрэлүүд. Тэдгээрийг энгийн, босго, ялгах, нарийвчилсан гэж хуваадаг.
Энгийн бүлэгт хүний үйл ажиллагаанд ажиглагддаг мэдлэг, ур чадвар, чадваруудын нэг жагсаалт багтдаг. Босго бүлэгт ажил гүйцэтгэх зөвшөөрөл авахад шаардлагатай мэдээллийг багтаасан болно. Нарийвчилсан бүлэг нь хэд хэдэн мэдээллийн түвшингээс бүрддэг бөгөөд тэдгээрийн тоо нь тодорхой зохион байгуулалтын загварыг ашиглах зорилготойгоор тодорхойлогддог. Тиймээс холбооны чадамжийн төвүүд нь таваас хэдэн арван түвшин, бүс нутгийн төвүүд - таваас илүүгүй байна. Эцэст нь, хамгийн сүүлийн ялгах бүлэг нь шилдэг ажилчдыг гадны хүмүүсээс ялгах зан үйлийн онцлогийг тодорхойлоход чиглэгддэг.
Мэдлэг, ур чадварын аливаа үнэлгээг тухайн үнэлгээний үр дүнг удаан хадгалахгүй байх нөхцөлтэйгээр хийнэ. Шинэ журмыг нэг жил, дээд тал нь хоёр удаа хэрэгжүүлэх ёстой. Үүний тулд ОХУ-д ажилчдын талаарх мэдээллийг тогтмол шалгаж, системчлэх боломжийг олгодог хэд хэдэн бүс нутаг хоорондын чадамжийн төвүүд байдаг.
Чадвартай загварууд
Ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчид ажилтан бүрийн хувийн мэдээллийг гаргадаг бөгөөд үүнийг нэг шалгуурын систем болгон багасгадаг. Хувийн болон төрийн чадамжийн төвүүд хүн бүрийн талаархи мэдээллийн багцыг бүрдүүлдэг. Үүнийг хийхийн тулд тэд дараах хүчин зүйлсийг харгалзан үзнэ:
- ажилтан зорилгодоо хэрхэн хүрдэг;
- ямар чанарууд нь ажилтанд эерэг үр дүнд хүрэхэд тусалсан;
- яг юунаас шаардлагатай вэажилтан.
Ажилтны танилцуулгад заасан аливаа чадамжийг аль болох тэргүүлэх зэргийн дарааллаар эрэмбэлсэн байх ёстой. Тэдгээрийг том, бага, түүнчлэн шаардлагатай, шаардлагатай гэж хуваах ёстой.
Чадамжийн төрөл бүр нь хэмжигдэхүйц, албан ёсны, ойлгомжтой, бүтэцтэй, хамааралтай, уян хатан байх ёстой. Бүх төрлийн өөрчлөлтөд нийцүүлэн уян хатан байх ёстой.
Холбооны чадамжийн төвүүд профайл үүсгэх ерөнхий схемүүдийг өгдөг. Тиймээс тэдгээр нь дараах элементүүдээс бүрдэж болно:
- мэргэжлийн чадамжийн кластер - тодорхой нэг төрлийн байдлаар нэгдсэн харилцан уялдаатай мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын багц;
- чадамжийн түвшин;
- тодорхой ур чадвар;
- зан байдлын үзүүлэлт.
Тиймээс чадамж бүр нь сэтгэл зүй, зан үйлийн тодорхой үзүүлэлтүүдийн багц юм. Тэдгээрийг түвшин, блок болгон нэгтгэсэн боловч семантик эзэлхүүнээс хамаарна. Түвшингийн нийт тоо өөр байж болно - энэ бүхэн байгууллагын төрөл болон бий болгосон ур чадварын загвараас хамаарна.
Чадвар нь энгийн бөгөөд товч нэртэй байх ёстойг анхаарах хэрэгтэй, жишээлбэл:
- шийдвэр гаргах;
- хувь хүний хөгжил;
- харилцааны менежмент.
Одоо байгаа кластеруудыг үйлдэл ба харилцан үйлчлэл (үр дүнд хүрэхийн тулд ажиллах, хүмүүстэй харилцах), оюуны үйл ажиллагаа (мэдээлэлтэй ажиллах) болон хөгжил гэсэн дөрвөн хэсэгт хувааж болно.стратеги.
Чадварын төвүүдийн хамаарал
Практикт хүний нөөцийн олон мэргэжилтнүүд "чадвар", "чадвар" гэх мэт ойлголтуудыг андуурдаг. Эхний тохиолдолд бид ажлын гүйцэтгэлд хүргэж болох зан үйлийн тогтоосон стандартыг тусгасан чадварын тухай ярьж байна. Гүйцэтгэлийн үр дүнд тодорхой түвшинд хүрэхийг ур чадвар гэж тайлбарладаг.
Өнөөдөр "чадвар" гэдэг ойлголтын олон тодорхойлолт байдгийг бас дурдах хэрэгтэй. Мэргэжилтнүүд хоёр хандлагыг тодорхойлсон:
- Европ, энэ нь хүлээгдэж буй ажлын үр дүн, даалгаврын тодорхойлолт юм;
- Америк, ур чадвар гэдэг нь ажилтны зан байдлын тодорхойлолт юм. Ажилтан зөв зан үйлийг үзүүлж, үүний үр дүнд ажлын явцад өндөр, үр дүнтэй үр дүнд хүрэх ёстой.
ТУХН-ийн орнуудад үндсэн тодорхойлолтыг ашигладаг бөгөөд үүний дагуу чадамж гэж ажилтанд ажлын үүргээ амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд олгодог хувийн чадвар, чанар, мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар юм. Энд бид манлайлал, чадварлаг төлөвлөлт, зорилго, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, харилцааны ур чадвар, өөрчлөлтөд дасан зохицох чадвар, хувь хүний хөгжил, тодорхой зорилго, зорилт тавих чадвар, тодорхой санааг бий болгож, хуримтлуулах чадвар гэх мэт зүйлсийг онцлон тэмдэглэх хэрэгтэй.
Тиймээс чадвар бол хүний салшгүй хэсэг юмзан чанар. Тусгай чадамжийн төвүүд нь ажилчдын чадварыг үр дүнтэй илрүүлэхэд тусалдаг.
