Танай хэлтэст ажлын хэмжээ нэмэгдэж, хүмүүс хийх ёстой зүйлээ хийх цаг зав гарахаа больсон. Та эрх баригчид руу орон тоог өргөжүүлэхийг хүсэх гэж гүйж, тоо, аргументтай байсан. "Зайл!" - Эрх баригчдын ийм хариулт хамгийн зөөлөн байх болно. Чамайг хөөцөлдөхөд тэд илүү их ачаа нэмнэ. Энэ бол боловсон хүчнийг оновчтой болгох явдал юм: боловсон хүчний менежмент нь ийм асуудлыг шийддэг. Мөн бусад олон зүйл нь нарийн төвөгтэй биш юм. Өнөөдөр боловсон хүчний менежментийн стратеги зайлшгүй шаардлагатай: маш их зүйл өөрчлөгдөж байна.
Ерөнхий үг хэллэгээр эхэлж товчилбол: боловсон хүчний менежментийн стратеги гэдэг нь тухайн байгууллагын ажилчдын мэргэжлийн, үнэнч, чадварлаг багийг бүрдүүлэх үйл ажиллагааны систем юм. Боловсон хүчний стратеги нь гурван объектод чиглэгддэг:
- Компанийн ажилчид.
- Бүхэл бүтэн бизнесийн нэг хэсэг болох хүний нөөцийн бүтэц.
- Ажлын нөхцөл.
Эхлээд боловсон хүчний менежментийн стратегийг бий болгох, ялангуяа хэрэгжүүлэхэд саад болж буй асуудлуудыг эргэн санахад гэмгүй:
- Ахлах удирдах албан тушаалтнуудын оюун ухаанд хүний нөөц бол туслах функц гэсэн хуучинсаг хандлага.
- Холбооны сул технологи нь дээд болон доод түвшний ажилтнуудын хооронд асар их зөрүү гарахад хүргэдэг: ажилтнууд компанид гарч буй стратегийн өөрчлөлтийг мэддэггүй, шинэ дүрэм, удирдамж, шинэ стратегийн чиг үүргийг дэмждэггүй, хэрэгжүүлдэггүй..
- Боловсон хүчний менежментийн хэлтсийн ажилчдын хоцрогдол, мэргэжлийн ур чадваргүй байдал, үүний үр дүнд боловсон хүчний ажил нь бизнесийн ерөнхий даалгаврын хүрээнээс гадуур хэвээр байгаа тул чадварлаг стратегийн талаар ярих шаардлагагүй болно. Боловсон хүчний бодлого ба боловсон хүчний менежментийн стратеги гэсэн ойлголтуудын сөргөлдөөн нь "хуучин ба шинэ" гэсэн олон компанид тохиолдсон гунигтай бөгөөд ховор тохиолдол биш юм.
ХН-ийн стратегийн хоёр онцлог
- Байгууллагын хүний нөөцийн ноцтой стратегиуд хэзээ ч богино хугацаатай байгаагүй-тодорхойлолтоор тийм байж болохгүй. Хүний нөөцийн салбарт гарсан аливаа өөрчлөлт нь үргэлж хэцүү байдаг: зан үйлийн шинэ хандлага нь тэвчээр, цаг хугацаа, чадварлаг харилцаа холбоог шаарддаг. Хүний нөөцийн тогтолцооны өөрчлөлтийг хурдасгах боломжгүй тул цаг хугацааг төлөвлөхдөө үүнийг санаж, анхаарч үзэх хэрэгтэй.
- Компанийн ерөнхий бизнесийн стратегитай "ойр холбоотой" гэж хэлэхэд дутуу хэлсэн хэрэг болно. Энэ контекст дэх зөв үгс нь байгууллагын ерөнхий стратегийн зорилтуудтай "бүрэн нэгдэх" юм. Тиймээс хүний нөөцийн хэлтсийн бусад хэлтэс, компанитай харилцах харилцаа ийм байх ёстой. ТэгээдЗөвхөн энэ зарчмыг баримталснаар боловсон хүчний менежментийн үндсэн стратегийг чадварлаг боловсруулах боломжтой. Ийм интеграци нь дотоод болон гадаад орчны олон янзын хүчин зүйлийн үнэлгээ, дүн шинжилгээг заавал дагаж мөрдөх ёстой. Компанид хийхээр төлөвлөж буй стратегийн өөрчлөлтүүд нь ямар ч тохиолдолд сургалт, хөгжлийн төлөвлөгөөг гүнзгийрүүлэн хянаж, хэлтэс дэх боловсон хүчний бүтцийн өөрчлөлт, тэдгээрийн тоо, шаардагдах ур чадвар, мэргэшлийн стандарт гэх мэтийг дахин тооцоолоход хүргэнэ.
Удирдлагын үндсэн стратеги
“Төрөл” гэдэг үгийн оронд компанийн стратегийн хөгжлийн онцлог, төлөв байдлаас бүрэн хамаарах боловсон хүчний менежментийн стратегид “чиг хандлага” гэж хэлэх нь илүү зөв байх болно.
- Шинэлэг стратеги нь боловсон хүчний үнэлгээ, түүнийг баталгаажуулах, сургах, албан тушаал ахих зэрэгт боловсон хүчний ажлын бүрэлдэхүүн хэсгийн тэргүүлэх ач холбогдолоор ялгагдана. Ийм үйл явдлууд шинэчлэгдсэн ажлын урам зоригтой зэрэгцэн явдаг - энэ бол сонгодог "боловсон хүчний хос" ажил юм. Аливаа шинэлэг зүйлд урам зоригтой, тохиромжтой, чадварлаг боловсон хүчин шаардлагатай бөгөөд үүнгүйгээр юу ч бүтэхгүй.
- Аж ахуй эрхлэх стратеги нь эрсдэл өндөртэй орчинд ажиллаж, хурдан шийдвэр гаргах чадвартай хүмүүсийг аль болох хайж олох, дэмжих явдал юм. Ийм хүмүүсийн ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх нь нэн тэргүүний зорилт юм.
- Гүйцэтгэлийг сайжруулах стратегиуд нь хамгийн бага эрсдэлтэй шийдвэрүүдийг агуулсан "тайван" байсаар ирсэн. ATЭнэ тохиолдолд нэн тэргүүнд ажилчдын компанид үнэнч байх, тэдний ажлын үйл явцад өндөр оролцоо чухал байдаг. Ёс суртахууны хэм хэмжээ, уламжлалт хэлбэрээр тогтмол сургалт явуулах, нийгмийн тэгш байдлын зарчмуудыг дагаж мөрдөх нь энд онцгой чухал юм. Ийм компаниуд болон хүний нөөцийн стратегийг "социалист" гэж нэрлэж болно.
- Стратегийн хамгийн хэцүү хувилбар нь олон тооны борлуулалтын ажилтнуудтай компаниудад ихэвчлэн харагддаг. Тэргүүлэх зүйл бол ажлын үр дүн - бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн хэмжээ юм. Аливаа эрсдэлийг багасгадаг. Төлөвлөгөөг харьцангуй богино хугацаанд боловсруулж, шаардлагатай мэргэшлийн хувьд хамгийн бага хэмжээгээр судалгаа хийдэг. Удирдлагын үндсэн аргууд нь боловсон хүчний үйл ажиллагааг хянах, хянах явдал юм.
Байгууллагын стратеги болон хүний нөөцийн стратеги хоорондын хамаарал
Ихэвчлэн өөрчлөгддөггүй стратегийн үйл ажиллагааны нийтлэг араг ясыг ашиглан хүний нөөцийн менежерүүд компанийн ерөнхий стратегитай харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн хэлбэрийг хэрэглэж болно:
- Компанийн боловсон хүчний менежментийн стратеги нь ерөнхий стратегийн төлөвлөгөөнийх нь нэг хэсэг болох харилцан үйлчлэлийн уламжлалт арга. Энэ сонголтыг хийснээр хүний нөөцийн хэлтэс нь компанийн бизнесийн даалгавар, стратегийн зорилгыг сайн мэддэг байх ёстой. Зөвхөн ерөнхий стратегитай танилцсаны дараа боловсон хүчний менежментийн стратегийг боловсруулж эхэлдэг бөгөөд үүний үр дүнд боловсон хүчний ажил хоёрдогч шинж чанартай байдаг. Харамсалтай нь, энэ арга нь илт "хуучин" болон үл нийцэх байдлыг үл харгалзан маш түгээмэл хэвээр байна.боловсон хүчинтэй ажиллах орчин үеийн хэлбэрүүд.
- Ерөнхий болон боловсон хүчний стратеги хоёулаа нэгэн зэрэг бий болдог. Ийм нэгдсэн баримт бичигт "энэ бол бизнес, энэ бол боловсон хүчин" гэж салгах зүйл байхгүй (мөн байх ёсгүй!). Хүний нөөцийн менежерүүд ерөнхий стратегийг боловсруулах, боловсруулахад туйлын тэгш оролцдог. Сүүлийн үед дэвшилтэт компаниудын боловсон хүчний хүснэгтээс хүний нөөцийн мэргэжилтэн болох "бизнесийн түнш" гэсэн албан тушаалын нэрийг улам бүр харж байна.
ХН-ийн стратегийн зорилтууд, жишээнүүд
- Компанийг хүний нөөцөөр хангах: чадварлаг, мэргэжлийн, аль болох үнэнч. Үүнийг цаг тухайд нь, урьдчилж төлөвлөсний дагуу хий.
- Бүх ангиллын ажилтнуудад манлайлах чанараа хөгжүүлэх тусгай зорилтот хөтөлбөр боловсруулж хэрэгжүүлэх.
- Боловсон хүчний ажлын бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан авъяас чадварын менежментийн стратегийг бүрдүүлэх: сургалт, хөгжил, ажилтнуудын үнэлгээ, нөхөн олговор, тэтгэмж.
- Бүх ангиллын ажилчдын дунд мэдээлэл түгээх шинэ суваг бүхий дотоод харилцааны тогтолцоог бүрдүүлэх.
- Хэлтсийн бүтцийн өөрчлөлтийг боловсон хүчний иж бүрэн үнэлэлт, аттестатчилал, чиг үүргийн хэрэгжилтийг хянан шалгах, ил тод өрсөлдөөнөөр тасгийн дарга нарыг шинээр томилох.
ХН-ийн стратегид нөлөөлөх хүчин зүйлс
Аливаа стратегийг бий болгох сонгодог арга бол гадаад, дотоод орчны цогц дүн шинжилгээ байсаар ирсэн. Хөдөлмөрийн зах зээл ба цалин хөлс, улс орны нийгмийн хурцадмал байдал (хэрэв байгаа бол), байгаа эсэх эсвэлянз бүрийн калибрын болон профайлын хямрал байхгүй байх, өрсөлдөгчид гарч ирэх эсвэл алга болох, шинэ технологийн хөгжил, улс төрийн үйл явц - эдгээр болон бусад олон гадаад хүчин зүйлсийг маш нухацтай авч үзэх ёстой. Үүний зэрэгцээ дотоод хүчин зүйлсийг үл тоомсорлож болохгүй: боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны стратегийг бүрдүүлэх, хэрэгжүүлэхэд ямар хүчин зүйл илүү нөлөөлж байгаа нь том асуулт хэвээр байна. Дотоод хүчин зүйлүүд нь дараах байдалтай байна:
- Компанийн хэмжээ. Жижиг байгууллагуудад стратеги хэрэгжүүлэхэд хангалттай зай байдаггүй. Ихэвчлэн ийм компаниудад стратеги нь бэлэн байгаа зүйлийн дагуу бичигдсэн байдаг: зорилго нь нөөцөөс хамаардаг. Томоохон компаниудад энэ нь эсрэгээрээ: хүний болон бусад нөөцийг компанийн стратегийн зорилтоос хамааран төлөвлөдөг.
- Төлөвлөлтийн давхрага. Гурван жилээс илүүгүй хугацаатай богино хугацааны төлөвлөгөөтэй бол байгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратегийн зорилго нь нөөцөөс хамаарч, түүнд дасан зохицдог. Ажлын чанарыг сайжруулах, одоо байгаа үйл явцыг оновчтой болгох гэх мэтийг нэн тэргүүнд анхаарч үздэг. Гурван жилээс дээш хугацаагаар төлөвлөхөд бүх нөөц нь урьдчилсан мэдээнээс хамаарна. Өрсөлдөх давуу тал дээр ажиллаж, хөрөнгө оруулалт хийх шинэлэг арга замуудыг бий болгоход гол анхаарлаа хандуулах болно.
- Ажилтны ур чадвар, урам зориг. Орчин үеийн ухаалаг цалин, урамшууллын системийн тусламжтайгаар та маневр хийх, шинэлэг стратеги хийх илүү зайтай болно: энэ нь үргэлж ийм байсаар ирсэн. Өнөөдөр ийм байна.
Стратеги бүрдүүлэх
Боловсон хүчнийг бий болгох технологи болон бусад стратегийн хооронд үндсэн ялгаа байхгүй. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн стратеги боловсруулж эхлэхээсээ өмнө дараах асуултуудад хариулах нь ашигтай байх болно:
- Байгууллагын одоогийн ажилтнууд хэд вэ? Энэ үед мэргэжлийн боловсон хүчний статистик мэдээлэл нь зөвхөн нас, хүйс, боловсролын онцлогоос гадна боловсон хүчний халаа сэлгээ, ажлаас халагдсан шалтгааны нарийвчилсан задаргаа, улс орон, салбар, бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээл, дундаж цалингийн талаархи мэдээллийг өгөхөд тусална.
- Боловсон хүчний менежментийн стратеги бүрэлдэх үед баг хөгжлийн аль шатандаа байна вэ? Ажилчдын оролцоотой холбоотой үйл явдлууд нь энэ асуултанд хариулахад тусална - хамгийн ноцтой дүн шинжилгээ бүхий жилийн судалгаа.
- Компанийн ерөнхий зорилгод хүрэхийн тулд хүний нөөцийг хэрхэн, ямар чиглэлд өөрчлөх ёстой вэ (мөн тэд компанид болж буй өөрчлөлтийн хамт өөрчлөгдөх ёстой). Энд бүх зүйл энгийн: та энэ ерөнхий стратегийг мэдэх төдийгүй түүнийг боловсруулахад оролцох хэрэгтэй.
- Ажилтнуудын баг компанид тулгарч буй шинэ сорилтуудыг даван туулахын тулд нэмэлт ямар арга хэмжээ авах шаардлагатай вэ? Энд бид боловсон хүчний чадамжид тавигдах шинэ шаардлага, сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрийг шинэчлэх тухай ярьж байна.
Стратегийн асуудлууд, жишээнүүд
Эрхэм зорилго, зорилгоос ялгаатай нь аливаа стратегийн зорилго нь аль болох тодорхой бөгөөд үргэлж тоон үзүүлэлттэй байх ёстой:
- Компанийн дээд удирдлагын бүрэлдэхүүнийг 20%-иар сайжруулМэргэжлийн стандарт хангасан, 35-аас дээш настай шинэ ажилчдыг хайж олох.
- Шилдэг борлуулалтын ажилтнуудын урамшуулал, урамшууллын шинэ тогтолцоог боловсруулан хэрэгжүүлснээр борлуулалтын багийн ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөнийг 5%-иар бууруулна.
- Боловсролын шинэ платформ дээр онлайн сургалтын форматыг нэвтрүүлснээр ажилтнуудын сургалтын зардлыг 40% бууруулна.
Шинэ стратегийг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд юу хийх хэрэгтэй
Эхний бөгөөд хамгийн чухал нөхцөл бол бүх ажилтнууд өөрчлөлтийг ойлгож, дэмжих явдал юм. Өөрчлөлтийн менежмент нь менежментийн хамгийн хэцүү салбаруудын нэг юм. Аливаа шинэ бүрэлдэхүүн хэсгийг ердийн үйл явцад нэвтрүүлэх нь үргэлж зовлонтой үйл явц юм. Энэ нь ялангуяа хүний хүчин зүйлтэй холбоотой өөрчлөлтүүдийн хувьд үнэн юм. Шинэ үүрэг хариуцлага эсвэл нэмэгдсэн ажлын хэмжээ (өнөөгийн галзуу эрч хүчтэй бизнест энэ хэмжээ хэзээ ч буурахгүй, харин эсрэгээрээ хурдацтай нэмэгдэх болно).
Өөрчлөлтийн удирдлагын гол зарчим нь боловсон хүчний ахисан түвшний менежерийн зайлшгүй хэрэгсэл болох ёстой. Харилцаа холбоо, тодруулга, өөрчлөлтийн төлөөлөгчдийн багийг бүрдүүлэх, аливаа шинэчлэлийн талаар ажилтнуудад хамгийн их мэдээлэл өгөх нь өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх ажлын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг юм. Энэ нь ялангуяа ажилчдын зохих цалин хөлс, тэдний гүйцэтгэлийг үнэлэхтэй холбоотой асуудалд хамаатай. Ажилтан бүр жилийн турш хэрхэн ажиллах, юу хийхээ маш сайн мэддэг байх ёстой, ингэснээр тэр жишээ нь:тохирсон шалгуур үзүүлэлтээр өндөр оноо авсны үр дүнд зохих цалингаар дээшлүүлсэн. Жилийн эцэст боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнд гэнэтийн зүйл тохиолдохгүй - энэ зарчим нь боловсон хүчний хэлтсийн ажлын хамгийн чухал зарчмуудын нэг байх ёстой.
Стратегийн сонгодог бүрэлдэхүүн хэсгүүд
Стратегийн төрөл, компанийг ахиулах түвшин, боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг бизнесийн ерөнхий стратегид нэгтгэх гүнээс үл хамааран боловсон хүчний ажлын сонгодог мэргэжлийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд үргэлж байдаг бөгөөд үүнийг хэн ч цуцлаагүй байна..
- Ажил авах хэсгийн шинэ технологи: боловсон хүчин хайх, сонгох, ажилд авах.
- Ажилтнуудын дасан зохицох нөхцөл, шаардлагыг өөрчлөх.
- Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалтын тогтолцоог шинэчлэх.
- Боловсон хүчний менежментийг хөгжүүлэх тусгай стратеги: компани доторх сургалт, карьер төлөвлөлтийн шинэ арга, хэлбэрүүд.
- Компани дахь бизнесийн шинэ сорилтод нийцүүлэн мэргэжлийн шинэ стандарт, ажлын байрны шаардлагыг шинэчилж, боловсруулж байна.
- Зах зээл дэх өрсөлдөөний боломжит өөрчлөлт, таамаглалд тохирсон шинэ авъяас чадварын нөөц бүрдүүлэх.
- Стратегийн ерөнхий төлөвлөлтийн богино болон урт хугацаанд хүний нөөцийн хэрэгцээг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх аргуудын чанарыг сайжруулах.
- Шинэ ерөнхий стратегийн нэг хэсэг болох хөдөлмөрийн зах зээлийн дүн шинжилгээ, шинэ шаардлагыг харгалзан ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах шинэ аргууд.
- БүтэцЦалингийн шинэ стратеги, ажилчдын нөхөн олговор, тэтгэмжийн программ хангамжийг шинэчлэх.
- ХН-ийн шинэ дижитал форматаар бүртгэлийн менежмент.
Стратегийн нэмэлт бүрэлдэхүүн хэсгүүд
Орчин үеийн хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчний хэлтсийн шинэ бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. "Сонгодог боловсон хүчин" -ээс гадна эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хоёрдогч үйлдлүүдтэй ямар ч холбоогүй юм. Үүнд:
- Эрүүл аюулгүй байдал.
- Бизнесийн ёс зүй, байгууллагын зан үйлийн стандарт (янз бүрийн дүрэм)-тэй холбоотой баримт бичгийн багцыг шинэчлэх, дэмжих арга хэмжээ.
- Дотоод харилцааны шинэ хэлбэрийг хөгжүүлж байна.
- Нийгмийн хөгжлийн шинэ хэлбэрийг хэрэгжүүлэх, ажилчдын нийгмийн дэмжлэг.
- Хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг эвлэрүүлэн зуучлах аргыг нэвтрүүлэх.
- Хөдөлмөрийн асуудлыг шийдвэрлэх хууль эрх зүйн шинэ арга замыг хайж, хэрэгжүүлэх.
Боловсон хүчний стратегийг бий болгох, хэрэгжүүлэх үе шатууд
Юуны өмнө үүнийг санах нь зүйтэй: боловсон хүчний менежментийн стратеги, бодлого нь үргэлж давтагддаг, энэ нь мөчлөгтэй байдаг.
- Боловсон хүчний менежментийн эрхэм зорилго, стратегийн алсын хараа (хэрэв тэдгээрийг ерөнхий зорилгоос тусад нь боловсруулах шаардлагатай бол).
- Эрхэм зорилго, ерөнхий мэдэгдлийг боловсон хүчний ажлын тэргүүлэх чиглэл, үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн тодорхой зорилго болгон хувиргах.
- Дотоод болон гадаад орчин, цалингийн зах зээл, өрсөлдөгчийн статистик, өөрийн боловсон хүчний статистикийн дүн шинжилгээ, үнэлгээ.
- Боловсон хүчний менежментийн стратегийн төрлийг сонгохирэх хугацаанд боловсон хүчний ажлын гол чиглэлийг тодорхойлсон.
- Стратегийн хэсэг тус бүрийн эцсийн хугацаа, хариуцлагатай хүмүүстэй ажиллахаар төлөвлө.
- Хяналт-шинжилгээ, тогтмол хяналттайгаар төлөвлөсөн ажлуудыг гүйцэтгэх.
- Стратегийн зорилтууд болон түүнд хүрэх арга замуудыг дараа нь тохируулснаар юу хийж гүйцэтгэсэн талаарх үнэлгээ.
