Удирдлагын шинжлэх ухааны сургуулиудын үндэс суурийг тавьсан менежментийн онолын талаарх орчин үеийн үзэл бодол маш олон янз байдаг. Уг нийтлэлд гадаадын тэргүүлэх менежментийн сургуулиуд болон менежментийг үндэслэгчдийн тухай өгүүлэх болно.
Шинжлэх ухааны төрөлт
Менежмент нь эртний түүхтэй ч менежментийн онол 20-р зууны эхэн үеэс л хөгжиж эхэлсэн. Менежментийн шинжлэх ухаан үүссэнийг Фредерик Тейлор (1856-1915) гэж үздэг. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үүсгэн байгуулагч Тэйлор бусад судлаачдын хамтаар манлайллын арга хэрэгсэл, аргуудыг судлах ажлыг эхлүүлсэн.
Удирдлагын талаархи хувьсгалт бодол, сэдэл урьд өмнө гарч ирсэн боловч эрэлт хэрэгцээтэй байгаагүй. Жишээлбэл, Роберт Оуэний төсөл (19-р зууны эхэн үе) маш амжилттай болсон. Түүний Шотланд дахь үйлдвэр нь хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллахад түлхэц болохуйц ажиллах нөхцлийг бүрдүүлснээр өндөр ашиг орлоготой байсан. Ажилчид болон тэдний гэр бүлийнхэн орон байраар хангагдаж, илүү сайн нөхцөлд ажиллаж, урамшууллаар урамшуулсан. Гэвч тухайн үеийн бизнесмэнүүд Оуэнийг дагахад бэлэн биш байсан.
1885 онд сургуультай зэрэгцэнТейлор хэмээх эмпирик сургууль үүссэн бөгөөд түүний төлөөлөгчид (Друкер, Форд, Саймонс) менежмент бол урлаг гэж үздэг байв. Амжилттай манлайлах нь зөвхөн практик туршлага, зөн совин дээр суурилж болох боловч шинжлэх ухаан биш.
20-р зууны эхэн үед АНУ-д таатай нөхцөл бүрдэж, шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудын хувьсал эхэлжээ. Ардчилсан улсад хөдөлмөрийн асар том зах зээл бий болсон. Боловсролын хүртээмж нь олон ухаалаг хүмүүст өөрсдийн чанаруудыг харуулахад тусалсан. Тээвэр, эдийн засгийн хөгжил нь олон түвшний удирдлагын бүтэц бүхий монополь байдлыг бэхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан. Удирдлагын шинэ арга замууд хэрэгтэй байсан. 1911 онд Фредерик Тейлорын Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд хэвлэгдсэнээр манлайллын шинэ шинжлэх ухааны судалгааг эхлүүлсэн.
Тэйлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль (1885-1920)
Орчин үеийн менежментийн эцэг Фредерик Тейлор ажлын оновчтой зохион байгуулалтын хуулиудыг санал болгож системчилсэн. Судалгааны тусламжтайгаар хөдөлмөрийг шинжлэх ухааны аргаар судлах ёстой гэсэн санааг уламжилсан.
- Тэйлорын инноваци нь урам зориг өгөх, хэсэгчилсэн ажил хийх, ажил дээрээ амрах, завсарлах, цаг хугацаа, норм, боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, сургах, ажил гүйцэтгэх дүрэм бүхий картуудыг нэвтрүүлэх арга юм.
- Дагагчидтайгаа хамт Тэйлор ажиглалт, хэмжилт, дүн шинжилгээ хийх нь гар хөдөлмөрийг хөнгөвчлөх, илүү төгс болгоход тусална гэдгийг нотолсон. мөрдүүлэх стандартыг нэвтрүүлэх болонстандартууд нь илүү үр ашигтай ажилчдад илүү өндөр цалин авах боломжийг олгосон.
- Сургуулийг дэмжигчид хүний хүчин зүйлийг үл тоосонгүй. Урамшуулалыг нэвтрүүлснээр ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх боломжтой болсон.
- Тэйлор хөдөлмөрийн техникийг салгаж, удирдлагын чиг үүргийг (зохион байгуулалт, төлөвлөлт) бодит ажлаас тусгаарлав. Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн төлөөлөгчид энэ мэргэжилтэй хүмүүс удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэх ёстой гэж үздэг. Тэд өөр өөр бүлгүүдийн ажилчдыг хамгийн сайн хийдэг зүйл дээрээ төвлөрүүлэх нь байгууллагыг илүү амжилттай болгодог гэж үзэж байв.
Тэйлорын бүтээсэн систем нь үйлдвэрлэлийг төрөлжүүлэх, өргөжүүлэх үед удирдлагын доод түвшинд илүү тохиромжтой гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Тейлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль нь хуучирсан практикийг орлох шинжлэх ухааны үндэслэлийг бий болгосон. Сургуулийн дэмжигчид нь Ф., Л. Гилберт, Г. Гант, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О. А. Герман хэл.
Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн хөгжил
Фрэнк, Лилиан Гилбрет нар бүтээмжид нөлөөлдөг хүчин зүйлсийг судалсан. Үйл ажиллагааны явцад хөдөлгөөнийг засахын тулд тэд кино камер, өөрсдийн зохион бүтээсэн төхөөрөмж (микрохронометр) ашигласан. Судалгаа нь шаардлагагүй хөдөлгөөнийг арилгаснаар ажлын явцыг өөрчилсөн.
Гилбретс стандарт, тоног төхөөрөмжийг үйлдвэрлэлд ашигласан нь хожим шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудад нэвтрүүлсэн ажлын стандартууд бий болоход хүргэсэн. Ф. Гилбрет хөдөлмөрийн бүтээмжид нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг судалсан. Тэр тэднийг гурван бүлэгт хуваасан:
- Эрүүл мэнд, амьдралын хэв маяг, биеийн соёлын түвшин, боловсролтой холбоотой хувьсах хүчин зүйлүүд.
- Хөдөлмөрийн нөхцөл, орчин, материал, тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэлтэй холбоотой хувьсах хүчин зүйлүүд.
- Хөдөлгөөний хурдтай холбоотой хувьсах хүчин зүйлүүд: хурд, үр ашиг, автомат байдал болон бусад.
Судалгааны үр дүнд Гилберт хөдөлгөөний хүчин зүйлүүд хамгийн чухал гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн.
Шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн үндсэн заалтуудыг Макс Вебер эцэслэн боловсруулсан. Эрдэмтэн аж ахуйн нэгжийн зохистой үйл ажиллагааны зургаан зарчмыг томъёолсон бөгөөд үүнд оновчтой байдал, зааварчилгаа, зохицуулалт, хөдөлмөрийн хуваагдал, удирдлагын багийн мэргэшсэн байдал, чиг үүргийн зохицуулалт, нийтлэг зорилгод захирагдах зэрэг орно.
Ф. Тэйлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, түүний ажлыг Хенри Фордын оруулсан хувь нэмэр үргэлжилсэн бөгөөд тэрээр Тейлорын зарчмуудыг үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцыг стандартчилан, үйл ажиллагааг үе шат болгон хуваах замаар баяжуулсан. Форд механикжсан болон синхрончлогдсон үйлдвэрлэлийг конвейерийн зарчмаар зохион байгуулснаар өртөг нь 9 дахин буурсан.
Удирдлагын шинжлэх ухааны анхны сургуулиуд менежментийн шинжлэх ухааныг хөгжүүлэх найдвартай суурь болсон. Тейлорын сургууль нь олон давуу талтай ч сул талуудтай: менежментийг механик талаас нь судлах, ажилчдын хэрэглээний хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх.
Захиргааны(сонгодог) шинжлэх ухааны менежментийн сургууль (1920-1950)
Захиргааны сургууль нь менежментийн зарчим, чиг үүргийг хөгжүүлэх, аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь удирдах үр ашгийг дээшлүүлэх системчилсэн хандлагыг эрэлхийлэх үндэс суурийг тавьсан. Түүний хөгжилд А. Файол, Д. Мүүни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоан, А. Гастев нар ихээхэн хувь нэмэр оруулсан. Захиргааны сургууль үүссэн нь Францын компанид нүүрс, төмрийн хүдэр боловсруулах чиглэлээр 50 гаруй жил ажилласан Анри Файолын нэртэй холбоотой юм. Диндалл Урвик Англид менежментийн зөвлөхөөр ажиллаж байсан. Жеймс Муни Женерал Моторс компанид Альфред Слоаны удирдлаган дор ажиллаж байсан.
Удирдлагын шинжлэх ухаан, удирдлагын сургуулиуд өөр өөр чиглэлээр хөгжсөн боловч бие биенээ нөхөж байв. Захиргааны сургуулийг дэмжигчид бүх нийтийн зарчмуудыг ашиглан бүхэл бүтэн байгууллагыг үр дүнтэй болгохыг гол зорилго гэж үздэг. Судлаачид аж ахуйн нэгжийг урт хугацааны хөгжлийн үүднээс харж, бүх пүүсүүдэд нийтлэг байдаг шинж чанар, хэв маягийг тодорхойлсон.
Файолын "Ерөнхий ба аж үйлдвэрийн удирдлага" номонд менежментийг анх удаа хэд хэдэн функц (төлөвлөлт, зохион байгуулалт, сэдэл, зохицуулалт, хяналт) агуулсан үйл явц гэж тодорхойлсон байдаг.
Файол аж ахуйн нэгжийг амжилтанд хүргэх бүх нийтийн 14 зарчмыг боловсруулсан:
- хөдөлмөрийн хуваарилалт;
- эрх мэдэл, хариуцлагын хослол;
- сахилга батыг сахих;
- тушаалын нэгдэл;
- нийтлэлчиглэл;
- хувийн ашиг сонирхлыг хамтын ашиг сонирхолд захируулах;
- ажилтны цалин;
- төвлөрөл;
- харилцааны гинж;
- захиалга;
- шударга ёс;
- ажлын тогтвортой байдал;
- санаачилгыг дэмжих;
- корпорацийн сүнс.
Хүний харилцааны сургууль (1930-1950)
Сонгодог шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиуд байгууллагын амжилтын нэг гол хүчин зүйл болох хүний хүчин зүйлийг харгалзан үздэггүй байв. Өмнөх арга барилын дутагдлыг неоклассик сургуулиас шийдвэрлэсэн. Түүний менежментийг хөгжүүлэхэд оруулсан томоохон хувь нэмэр бол хүмүүс хоорондын харилцааны талаархи мэдлэгийг ашиглах явдал байв. Хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны хөдөлгөөн нь сэтгэл судлал, социологийн ололт амжилтыг ашигласан менежментийн анхны шинжлэх ухааны сургууль юм. Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо гэсэн хоёр эрдэмтний ачаар хүний харилцааны сургуулийн хөгжил эхэлсэн.
Мисс Фоллетт менежмент бол бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлаа амжуулдаг гэж анх бодсон хүн юм. Менежер хүн доод албан тушаалтнуудтай харьцахаас гадна тэдний удирдагч байх ёстой гэж тэр үзэж байв.
Тайлорын шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийг үндэслэгчийн үзэж байгаагаар тодорхой стандарт, зааварчилгаа, зохистой цалин нь үргэлж бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй гэдгийг Мэйо туршилтаар нотолсон. Багийн харилцаа ихэвчлэн удирдлагын хүчин чармайлтаас давж гардаг. Жишээлбэл, хамт ажиллагсдынхаа санал бодол нь менежерийн заавар, материаллаг урамшууллаас илүү ажилтны хувьд илүү чухал урамшуулал болж магадгүй юм. Майогийн ачаар төрсөннийгмийн удирдлагын философи.
Майо Хортон дахь үйлдвэрт 13 жилийн турш туршилтаа хийжээ. Бүлгийн нөлөөгөөр хүмүүсийн ажилд хандах хандлагыг өөрчлөх боломжтой гэдгийг нотолсон. Майо удирдлагад сүнслэг урамшуулал, жишээлбэл, ажилтнаа хамт ажиллагсадтайгаа холбохыг зөвлөж байна. Тэрээр удирдагчдыг багийн харилцаанд анхаарлаа хандуулахыг уриалав.
Хортоны туршилтууд эхэлсэн:
- олон аж ахуйн нэгжийн хамтын харилцааны судалгаа;
- бүлгийн сэтгэл зүйн үзэгдлийг тооцох;
- ажлын сэдлийг илчлэх;
- хүний харилцааны судалгаа;
- ажилтан бүрийн болон ажлын баг дахь жижиг бүлгийн үүргийг тодорхойлох.
Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль (1930-1950)
50-иад оны сүүлч бол хүний харилцааны сургуулийг зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль болгон хувиргах үе юм. Энэ нь хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох аргууд биш, харин ажилтан, аж ахуйн нэгжийн үр нөлөөг харуулсан. Зан үйлийн шинжлэх ухааны арга барил, менежментийн сургуулиуд нь удирдлагын шинэ функц болох боловсон хүчний менежментийг бий болгоход хүргэсэн.
Энэ чиглэлийн чухал тоонд дурдвал: Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг, Крис Аргирис, Ренсис Лайкерт. Эрдэмтдийн судалгааны объектууд нь нийгмийн харилцан үйлчлэл, сэдэл, эрх мэдэл, удирдлага, эрх мэдэл, зохион байгуулалтын бүтэц, харилцаа холбоо, ажлын амьдрал, ажлын чанар байв. Шинэ хандлага нь багуудын харилцааг бий болгох аргаас татгалзаж, ажилтанд өөрийн зорилгоо ухамсарлахад нь туслахад чиглэв.өөрийн боломжууд. Байгууллага, менежментийг бий болгоход зан үйлийн шинжлэх ухааны ойлголтуудыг ашиглаж эхэлсэн. Дэмжигчид сургуулийнхаа зорилгыг томъёолсон: хүний нөөцийн өндөр үр ашигтай байдлаас үүдэн аж ахуйн нэгжийн өндөр үр ашиг.
Дуглас МакГрегор доод албан тушаалтнуудад хандах хандлагын төрлөөс хамааран "X" ба "Y" гэсэн хоёр төрлийн удирдлагын тухай онолыг боловсруулсан: автократ ба ардчилсан. Судалгааны үр дүнд ардчилсан удирдлагын хэв маяг илүү үр дүнтэй гэсэн дүгнэлт гарчээ. МкГрегор менежерүүд ажилтан зөвхөн байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд хүчин чармайлт гаргах төдийгүй хувийн зорилгодоо хүрэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой гэж үздэг.
Сургуулийн хөгжилд томоохон хувь нэмэр оруулсан нь хэрэгцээний пирамидыг бүтээсэн сэтгэл судлаач Абрахам Маслоу юм. Удирдагч нь доод албан тушаалтны хэрэгцээг олж харж, урам зориг өгөх зохих аргыг сонгох ёстой гэж тэр үзэж байв. Маслоу байнга өөрчлөгдөж байдаг анхдагч байнгын хэрэгцээ (физиологийн) ба хоёрдогч (нийгмийн, нэр хүнд, оюун санааны) хэрэгцээг онцлон тэмдэглэв. Энэ онол нь орчин үеийн олон сэдэл төрүүлэх загваруудын үндэс болсон.
Тоон аргын сургууль (1950 оноос хойш)
Удирдлагын шийдвэр гаргахад математик загвар, төрөл бүрийн тоон аргуудыг ашигласан нь сургуулийн томоохон хувь нэмэр байв. Сургуулийг дэмжигчдээс Р. Акофф, Л. Берталанффи, Р. Калман, С. Форрестра, Э. Райф, С. Саймон нар ялгардаг. Энэхүү чиглэл нь менежментийн шинжлэх ухааны үндсэн сургууль, нарийн шинжлэх ухааны арга, аппаратыг удирдлагад нэвтрүүлэх зорилготой юм.
Сургууль үүссэн нь кибернетик, үйл ажиллагааны судалгааг хөгжүүлсэнтэй холбоотой. Сургуулийн хүрээнд бие даасан сахилга бат бий болсон - удирдлагын шийдвэрийн онол. Энэ чиглэлийн судалгаа нь:-ийн хөгжилтэй холбоотой.
- байгууллагын шийдвэр боловсруулахад математик загварчлалын аргууд;
- статистик, тоглоомын онол болон бусад шинжлэх ухааны аргуудыг ашиглан оновчтой шийдлийг сонгох алгоритмууд;
- хэрэглээний болон хийсвэр шинж чанартай эдийн засаг дахь үзэгдлийн математик загварууд;
- нийгмийн болон хувь хүний пүүсийг дуурайсан загварууд, орц, гарцын балансын загварууд, шинжлэх ухаан, технологи, эдийн засгийн хөгжлийн таамаглал гаргах загварууд.
Туршлагатай сургууль
Орчин үеийн шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиудыг эмпирик сургуулийн ололтгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй. Удирдлагын салбарын судалгааны гол ажил бол практик материал цуглуулах, менежерүүдэд зориулсан зөвлөмж гаргах явдал байх ёстой гэж түүний төлөөлөгчид үзэж байв. Питер Дракер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюман, Дон Миллер нар тус сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчид болсон.
Тус сургууль нь менежментийг тусдаа мэргэжил болгон салгахад хувь нэмрээ оруулсан бөгөөд хоёр чиглэлтэй. Эхнийх нь аж ахуйн нэгжийн менежментийн асуудлыг судлах, орчин үеийн менежментийн үзэл баримтлалыг боловсруулах явдал юм. Хоёр дахь нь менежерүүдийн ажлын хариуцлага, чиг үүргийг судлах явдал юм. "Эмпиристууд" удирдагч нь тодорхой нөөцөөс нэгдмэл зүйлийг бий болгодог гэж үздэг. Шийдвэр гаргахдаа тэрээр аж ахуйн нэгжийн ирээдүй эсвэл хэтийн төлөвт анхаарлаа хандуулдаг.
Хэн чудирдагч тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхийг дууддаг:
- байгууллагын зорилгоо тодорхойлох, хөгжлийн замаа сонгох;
- ангилах, ажлын хуваарилалт, зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох, боловсон хүчин болон бусад хүмүүсийг сонгох, байршуулах;
- боловсон хүчнийг өдөөх, зохицуулах, менежер ба багийн харилцаанд суурилсан хяналт;
- хэмжээ, аж ахуйн нэгж болон түүнд ажиллаж буй бүх хүмүүсийн ажилд дүн шинжилгээ хийх;
- ажлын үр дүнгээс шалтгаалах сэдэл.
Тиймээс орчин үеийн менежерийн үйл ажиллагаа нарийн төвөгтэй болдог. Менежер нь янз бүрийн чиглэлээр мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд практик дээр батлагдсан аргуудыг ашиглах ёстой. Тус сургууль нь томоохон аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлд хаа сайгүй гарч ирдэг удирдлагын хэд хэдэн чухал асуудлыг шийдэж чадсан.
Нийгмийн тогтолцооны сургууль
Нийгмийн сургууль нь "хүний харилцааны" сургуулийн ололт амжилтыг хэрэгжүүлж, ажилчдыг нийгмийн чиг баримжаа, хэрэгцээ шаардлага нь байгууллагын орчинд тусгагдсан хүн гэж үздэг. Байгууллагын орчин нөхцөл нь ажилтны хэрэгцээний боловсролд нөлөөлдөг.
Сургуулийн нэр хүндтэй төлөөлөгчдөд Жэйн Марч, Херберт Саймон, Амитай Этциони нар багтдаг. Байгууллага дахь хүний байр суурь, байр суурийг судлах энэхүү урсгал нь бусад шинжлэх ухааны менежментийн сургуулиас илүү гарсан. Товчхондоо "нийгмийн систем"-ийн постулатыг дараах байдлаар илэрхийлж болно: хувь хүний хэрэгцээ ба хамтын хэрэгцээ нь ихэвчлэн бие биенээсээ хол байдаг.
Хүн хөдөлмөрөөр дамжуулан хэрэгцээгээ хангах боломжийг олж авдагтүвшин, хэрэгцээний шатлалд улам дээшилсээр байна. Гэхдээ байгууллагын мөн чанар нь дараагийн шатанд шилжихэд ихэвчлэн зөрчилддөг. Ажилчдын зорилгодоо хүрэх замд гарч буй саад бэрхшээл нь аж ахуйн нэгжтэй зөрчилддөг. Сургуулийн үүрэг бол байгууллагуудыг нийгэм-техникийн цогц систем болгон судлах замаар тэдний хүчийг бууруулах явдал юм.
Хүний нөөцийн менежмент
"Хүний нөөцийн менежмент" үүссэн түүх нь XX зууны 60-аад оноос эхтэй. Социологич Р. Миллесийн загвар нь боловсон хүчнийг нөөцийн эх үүсвэр гэж үздэг. Онолоор бол менежментийн шинжлэх ухааны сургуулиудын номлодог шиг сайн менежмент гол зорилго болж болохгүй. "Хүний менежмент"-ийн утгыг товчхондоо дараах байдлаар илэрхийлж болно: хэрэгцээг хангах нь ажилтан бүрийн хувийн ашиг сонирхлын үр дүн байх ёстой.
Гайхалтай компани үргэлж шилдэг ажилтнуудаа авч үлдэж чаддаг. Тиймээс хүний хүчин зүйл бол байгууллагын стратегийн чухал хүчин зүйл юм. Энэ нь зах зээлийн хүнд нөхцөлд оршин тогтнох амин чухал нөхцөл юм. Энэ төрлийн менежментийн зорилго нь зөвхөн ажилд авах бус, харин байгууллагын зорилгыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх мэргэжлийн ажилчдыг урамшуулах, хөгжүүлэх, сургах явдал юм. Энэхүү философийн мөн чанар нь ажилтнууд нь байгууллагын хөрөнгө, тийм ч их хяналт шаарддаггүй, харин урам зориг, урамшууллаас хамаардаг хөрөнгө юм.
